Исследования: Дискриминация

ВВЕДЕНИЕ

Ответы, полученные от участников трудовых отношений и при анализе публикаций и объявлений о найме, дают важную информацию, позволяющую содержательно ответить на поставленные перед исследованием цели. И материалы интервью, и материалы прессы позволяют утверждать, что трудовая дискриминация в трудовых отношениях существует. Однако применяемые на этих этапах исследовательские подходы не позволяли сделать количественных оценок того, насколько распространены дискриминационные практики в трудовых отношениях. Поэтому, завершающим этапом всего исследования стал количественный опрос работающего населения двух городов Кемерово и Самары посвященный тому, насколько часто наемные работники сталкиваются с дискриминацией вообще, с какими ее видами и в связи с какими проблемами в частности. Выбор этих городов был обусловлен следующими причинами. Во-первых, это два индустриальных города, где расположены не только разнообразные промышленные предприятия разных отраслей, но и имеют развитую экономическую инфраструктуру, а также бюджетный сектор. Во-вторых, эти города находятся в разных регионах Сибири и Поволжье, что обусловливает разный уклад и традиции жизни населения, в том числе и работников. Наконец, эти два города различаются по численности населения, хотя оба являются областными столицами. Кемерово это город с населением чуть меньше полумиллиона, а Самара это один из одиннадцати городов-миллионеров, которые в силу своего размера становятся центрами социально-экономического развития не только области, но и всего региона. Все это делает выбранные города весьма контрастными по отношению друг к другу, и в то же время сопоставимыми с точки зрения развитости и разнообразия трудовых отношений.

ЦЕЛИ ОПРОСА

1. Прежде всего, необходимо было понять, каковы условия труда и особенности трудовых отношений, в которых трудятся наемные работники выбранных городов. Насколько велики различия, различаются ли у волжан и сибиряков оценки этих отношений. Это необходимо для того, чтобы понять особенности пространства трудовых отношений, в которых находятся работники.

2. Для ответа на основные вопросы необходимо выяснить, какое количество работников сталкивалось с трудовой дискриминацией и ее видами. Кроме этого необходимо выяснить, какие именно категории работников сталкиваются с трудовой дискриминацией чаще, а какие реже.

3. Кроме определения того, кто и в каких ситуациях сталкивался с дискриминацией, необходимо определить, предпринимались ли работниками какие-то попытки отстоять свои права и защититься от дискриминации. Для этого респондентам задавались вопросы по поводу их участия в индивидуальных или коллективных процедурах по защите социально-трудовых прав.

ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ

Опросы проводились с середины ноября по середину декабря 2007 г. Выборочная совокупность в обоих городах строилась на основе статистических данных о численности занятого городского населения по полу, возрасту, образованию. 

В результате в соответствие с техническим заданием и в Кемерово и в Самаре было опрошено по 600 человек в возрасте 15 лет и старше. Опросу подлежали лица, работающие по найму. В каждом случае была реализована квотная выборка с маршрутным способом набора респондентов по квотируемым признакам (пол, возрастная группа, уровень образования). Маршрутизация была проведена с учетом необходимости пропорционального распределения выборочной совокупности и равномерного покрытия территории всех девяти городских районов.

Таблица 1

Распределение основных социально-демографических признаков  в генеральной и выборочной совокупностях по городам Самара и Кемерово

в процентах

Признаки	Самара		Кемерово
	Генеральная совокупность N=1389,7 тыс. чел.	Выборочная совокупность N=600 чел.	Генеральная совокупность N=242,7 тыс. чел	Выборочная совокупность N=600 чел.
Пол
Мужчины	49,7	49,7	49,4	49,3
Женщины	50,3	50,3	50,6	50,7
Возраст
15-29 лет	23,9	23,6	28,1	28,5
30-55 лет	63,3	63,3	64,5	64,5
55-72 года	12,7	13,0	7,4	7,0
Образование
Высшее	29,1	30,5	29,5	30,8
Другое	70,9	69,5	70,5	69,2

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ПОНЯТИЙ

На качественном этапе выяснилось, что далеко не все участники трудовых отношений имеют четкое представление о том, что такое дискриминация, как она проявляется в обычной трудовой жизни. В условиях массового опроса рассчитывать на адекватные ответы, задавая прямые вопросы о дискриминации нельзя, так как зафиксированное различное понимание этого термина и даже непонимание не позволят однозначно интерпретировать полученные ответы. Поэтому для решения этой проблемы был выбран следующий способ: респондентам задавался вопрос о наличии социально-трудовых проблем, в связи с которыми задавался дополнительный вопрос по поводу того, чем, на взгляд респондента могли быть вызваны эти проблемы. В качестве объясняющих причин был предложен перечень, который включал в себя 13 пунктов, 11 из которых были дискриминационными причинами. Выбор причины «другое»  в качестве дискриминационной не рассматривался из-за нечеткости даваемых формулировок. Также в качестве дискриминационной не рассматривался вариант, свидетельствующий о том, что причина «касалась всех».

Таким образом, в качестве тех, кто столкнулся с дискриминацией, рассматривались респонденты, указавшие наличие социально-трудовых проблем, возникших по одной из  11 дискриминационных причин.

ОПИСАНИЕ МЕТОДИКИ

Сбор количественной информации проводился с помощью опроса на основе формализованного интервью. Опросник состоял из  48 вопросов, разбитых на 6 блоков. Структура блоков и индикаторов представлена в таблице 2.

Таблица 2

Структура опросника

Блок	Индикаторы блока (№ вопроса)
1 Блок. Социально-демографические характеристики респондентов.	Пол (1), возраст (2), образование (3), семейное положение (44), число членов семьи (45), наличие детей (46), величина семейного дохода (47).
2 Блок. Социально-трудовые характеристики респондентов.	Общий стаж (4), стаж работы на последенм предприятии (в организации) (7), категория персонала (9), размер средней зарплаты (10), наличие дополнительной квалификации (19), профсоюзное членство (25), принадлежность к профсоюзу в прошлом (26).
3 Блок. Характеристики предприятий (организаций) на которых работают респонденты, условий труда и найма респондентов.	Отрасль (5), численность предприятия (6), форма найма (8), система оплаты труда (11), наличие задолженности по зарплате (12), режим работы (13), продолжительность рабочего дня (14), наличие и продолжительность сверхурочных работ (15), способ оплаты сверхурочных работ (16), форма фиксации должностных обязанностей (17), наличие дополнительных обязанностей (18), продолжительность обучения (20), оценка нормальности (вредности) условий труда (22), частота получения благ и льгот (24).
4 Блок. Наличие социально-трудовых проблем и причины их возникновения.	Перечень социально-трудовых проблем (28), причины возникновения социально-трудовых проблем (29).
5 Блок. Механизм регулирования трудовых отношений. Участие респондентов в процессе регулирования трудовых отношений	Наличие коллективного договора на предприятиях (в организациях) респондентов (31), самооценка знания колдоговора (32), участие в разработке колдоговора (33), факты обращения в суд (34), результат обращения в суд (35), налисие КТС на предприятии в организации (36), факты обращения в КТС (37), результаты обращения в КТС (38), наличие выступлений и протестов работников (39), участники респондентов в выступлениях и протестах (40), частота обращений в профком (41), участие в массовых профсоюзных шествиях (42).
6 Блок. Оценки трудовых отношений.	Оценки занятости и оплаты (21), удовлетворенность элементами социально-трудовых отношений (23), оценка соблюдения социально трудовых прав на предприятии (в организации) (27), оценки уровня дискриминации в трудовых отношениях (43).

 

Современный наемный работник: кто он

 

Социально-демографический портрет работников

Соотношение основных половозрастных характеристик соответствует основным пропорциям сложившимся в обоих городах. Работники Самары немного старше своих коллег из Кемерова 40,5 лет и 38 лет, причем в обоих городах различий по возрасту между мужчинами и женщинами не наблюдается. Нет значимых различий в числе работников с высшим образованием – доля в обоих городах одинакова. В обоих городах доля работников имеющих супругов примерно одинакова – около двух третей. Средний состав семей составляет 3 человека, правда в Кемерово в семье чаще встречаются дети до18 лет – 45 % .

Таким образом, усредненный портрет современного работника выглядит так. Это, с равной вероятностью может быть и мужчина, и женщина среднего возраста, т.е. около 40 лет. Уровень образования довольно высокий. Большая часть имеет профессиональное образование, причем треть – высшее. Как правило, у него есть супруг и один ребенок до 18 лет. Уровень благосостояния семей опрошенных  оценивается как средний, но с некоторой скошенностью в сторону бедности. 44 % опрошенных говорят о том, что средств им хватает только  на одежду и питание, а треть добавляют, что, кроме того, есть средства на бытовую технику. Удельный вес как бедных, так и богатых не превышает 10 %. Данные о социально-демографических характеристиках работников приведены в Приложении  (таблицы 1 – 6).

 

В каких условиях трудятся работники

Большинство опрошенных работают в производственной сфере – 45 %. Чуть больше четверти работают в бизнес-сфере (28 %) и 15 % респондентов – это бюджетники.

Средний стаж работы, как общий, так и на последнем рабочем месте несколько различается по городам. В Самаре он больше (общий стаж 20 лет, на последнем месте 9 лет), чем в Кемерово (общий стаж 18 лет, на последнем месте 6,5 лет). Выше и среднее значение коэффициента укорененности[1], который в Самаре выше, чем в Кемерово – 0, 46 против 0,36. Можно сделать вывод, что в самарские работники в последние годы менее подвижны, чем кемеровские. 

Заработная плата в обоих городах практически не отличается 10,6 тыс. руб. в Самаре и 10, 4 тыс. руб. в Кемерово. В Самаре 61 % работников работает на основе повременной системы оплаты труда, в то время, как в Кемерово доля таких работников составляет 76 %. Около 5 % работников имеют задолженность по выплатам зарплаты со стороны предприятий.

В Кемерово большее количество работников трудится на условиях бессрочного найма (90 %), в то время как в Самаре таким образом оформлены на работе только 79 % работников.

Продолжительность рабочего дня у кемеровчан несколько больше (9,8 часа) чем у работников Самары (9 часов), а количество сверхурочных работ одинаково – 7,3 часа в неделю. В половине случаев за сверхурочную работу работники получают повышенную оплату.

Почти половина опрошенных (45 %) вынуждены выполнять работу, которая не входит в их должностные обязанности, причем почти пятая часть кемеровчан сталкиваются с этим часто.

Большинство опрошенных в обоих городах работает в нормальных условиях труда (85 и 73 % соответственно в Самаре и в Кемерово), соответственно доля кемеровчан, которые трудятся во вредных условиях больше.

Так же большинство опрошенных в обоих городах – 78 % не обучались за последний год, а пятая часть обучались некоторое время. Причем обучение не стало уделом только молодых работников. Работник и старших возрастов тоже участвовали в нем.

Система предоставления предприятием льгот  и благ, называемая в последнее время социальным пакетом, судя по ответам, не очень распространена. 49 % за последние три года ни разу не пользовались никакими льготами и не получали никаких дополнительных благ на своих предприятиях.

Таким образом, усредненный портрет работника таков: это человек с большим (почти 20 лет трудовым стажем), более 5 лет работающий на одном месте на условиях бессрочного найма, как правило, в нормальных условиях. Работать приходится около 10 часов в день, причем не всегда приходится делать «свою» работу. Зарплату опрошенных высокой назвать трудно – немногим более 10 тыс. руб., при этом половина пользовалась благами и льготами, которые им предоставляло предприятие (организация) на котором они работают.

Субъективные оценки трудовых отношений

Большинство работников в обоих городах считают, что их зарплата зависит от начальства высшего или среднего уровня (75 %). Еще большая доля (82 %) отмечают, что начальство определяет их режим работы, почти две трети (62 %) считают, что от начальства зависит повышение их квалификации. Больше всего свое влияние работники видят в вопросе увольнения – 44 %, правда столько же уверены, что это зависит от высшего руководства предприятия.

Большая часть оценок, которые респонденты давали трудовым отношениям – позитивные. Самые низкие оценки получены по поводу размера зарплаты, а максимальную удовлетворенность вызвана отношениями с коллегами, которая, впрочем, ненамного выше удовлетворенности отношениями с руководством (см. табл. 3).

Таблица 3

Средние значения удовлетворенности работников различными элементами производственной среды

Варианты ответа	Самара		Кемерово		Всего
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1. Размер оплаты	3,03		2,69		2,86
2. Своевременность выплат	4,30		4,72		4,51
3. Стабильность рабочего места	4,18		4,46		4,32
4. Режим труда	4,03		4,27		4,15
5. Содержание работы	3,96		4,22		4,09
6. Условия труда *	3,93		3,99		3,96
7. Отношения с коллегами	4,47		4,71		4,59
8. Отношения с руководством	4,21		4,42		4,32
9. Социальные и профессиональные льготы и гарантии	3,26		3,53		3,40
10. Соблюдение трудовых прав работников *	3,80		3,87		3,84
11. Информация о деятельности предприятия *	3,86		3,98		3,92

Примечание: Звездочкой (*) помечены элементы, по которым нет статистически значимых различий между городами

В целом, картина могла бы считаться вполне благополучной – преобладают «удовлетворительные» и «хорошие» оценки, если бы не минимальные оценки по поводу самого важного, на сегодняшний день элемента трудовых отношений - зарплаты.

РАБОТНИКИ И ДИСКРИМИНАЦИЯ

Распространенность дискриминации

Для получения информации распространенности дискриминации использовался следующий подход. Респондентам предлагался перечень наиболее распространенных проблем, с которыми сталкиваются работники современных российских предприятий (См. приложение  таблица 1). Тем работникам, которые сказали, о том, что они за последние три года сталкивались с этими проблемами, предлагалось ответить на вопрос о причине возникновения каждой из этих проблем. Вопрос о причинах содержал 13 вариантов ответа, из них 11  ответов являлись основаниями для дискриминации, а два («касалось всех» и «другая причина») не рассматривались, как дискриминационные. Распределение по вопросу о причинах возникновения социально трудовых проблем приведено в табл. 2 Приложения.

Ответ о том, что они столкнулись с социально-трудовыми проблемами, дали 446 чел. (37,2 %), причем, в обоих городах эта доля была практически одинаковой. Число тех, у кого эти проблемы возникли по дискриминационным основаниям, составляет 170 чел., или 14,2 % от общей численности.

Круговая диаграмма

Именно это значение и служит в данном случае оценкой распространенности дискриминации. Учитывая правовую оценку дискриминации, как существенного правонарушение и граничащего с преступлением, запрет на которую зафиксирован в высшем законодательном акте страны – Конституции и подтвержден в Трудовом кодексе, следует признать, что ситуация, в которой каждый седьмой работник сталкивается с дискриминацией, является неблагополучной.

Виды дискриминации

В подтверждение выводов, полученных на предыдущих этапах исследования, самой распространенной оказалась возрастная дискриминация. Правда здесь есть определенная специфика. Эксперты, говоря о возрастных проблемах, например, чаще указывали на дискриминацию работников старших возрастов, не забывая, при этом упомянуть и молодежную дискриминацию. А результаты опроса показывают, что чаще о столкновениях говорят молодые работники. Доля работников в возрасте до 30 лет столкнувшихся с возрастной дискриминацией составляет 57 % по сравнению с 29 % среди тех, кто не испытывал ее на себе. А вот превышение доли дискриминируемых по возрасту работников старшего возраста зафиксировано только в интервале 50-60 лет, и составляет 29 %, против 15 % среди старших работников, не встречавшихся с возрастной дискриминацией.

На втором месте оказалась такая причина, как  «стремление защищать права, свои и других» - 11 % считают, что их трудовые проблемы были обусловлены именно этой причиной. Но, что характерно, речь идет о «правдоискательстве», т.е. попытке отстаивать права вне рамок профсоюза, как институционального механизма отстаивания прав. Речь идет о стихийных или самодеятельных попытках, которые стали распространенным основанием для дискриминации.

На третьем месте стоит пол. В отношении этого основания можно сказать, что гендерной дискриминации однозначно «женское лицо». 78 % заявивших, что причиной трудовых проблем был пол – это женщины.

 Остальные виды дискриминации встречались, но крайне редко. Можно только обоснованно предполагать, что другие виды дискриминации тоже существуют.

Связь дискриминации с личностными и трудовыми характеристиками работников

Использованная методика позволяет установить комплексную взаимосвязь между характеристиками работников и тем, сталкивались ли они с дискриминацией в трудовых отношениях. Для выявления зависимости использовалась модель бинарной логистической регрессии. В качестве зависимой переменной использовалась дихотомическая переменная, показывающаяся, сталкивался ли работник с какой-нибудь формой дискриминации или нет. В качестве предикторов (независимых переменных) использовались переменные, отражающие те или иные личностные характеристики, а также описывающие условия, в которых им приходится работать.

Вероятность наступления события (в нашем случае столкновение работника с дискриминацией) описывается с помощью следующей модели:

,

где:

Р – вероятность того, что работник столкнется с дискриминацией;

Z = (А  + ВX+ ВX+ ….. + ВX);

X… X – значение независимых переменных;

В… В– значение регрессионных коэффициентов;

А – константа.

Результаты расчетов представлены в таблице 4.

Таблица 4

Оценка влияния социально-трудовых характеристик работников на

дискриминацию в отношении работника

Переменная	Коэффициент регрессии В	Оценка Достоверности
Пол (мужской)	-0,306	0,112
Возраст (группа 30-50 лет)	-0,635	0,002*
Общий стаж работы (логарифм)	-0,143	0,506
Стаж работы на последнем рабочем месте (логарифм)	-0,805	0,000*
Зарплата (менее 10 000 руб.)	0,490	0,014*
Продолжительность рабочего дня (логарифм)	-0,353	0,570
Участие в сверхурочных работах	-0,384	0,344
Выполнение несвойственной работы	0,424	0,019*
Наличие вредных условий труда	0,599	0,006*
Недоступность благ и льгот из социального пакета	0,472	0,012*
Профсоюзное членство	-0,744	0,006*
Наличие колдоговора на предприятии (в организации)	0,99	0,638
Знание содержания колдоговора	0,502	0,139
Участие в коллективных акциях на предприятиях	1,034	0,000*
Обращения в профком предприятия	-0,959	0,001*
Семейный статус (наличие супруга)	-0,052	0,797
Наличие детей	-0,084	0,668

Примечание: символом (*) отмечены переменные, оценка достоверности которых выше 95-%-го уровня.

Разработанная модель объясняет 85,7 % случаев. Отрицательное значение регрессионного коэффициента свидетельствует о том, что данная характеристика уменьшает вероятность подвергнуться дискриминации, и, наоборот, положительное значение коэффициента говорит о том, что данный фактор увеличивает вероятность подвергнуться дискриминации. В случае, если по данной характеристике оценка достоверности более 5 % (больше, чем 0,05), то независимо от величины и знака коэффициента вероятность столкнуться с дискриминацией одинакова, независимо от значения этой характеристики.

Переменная «пол» это традиционная характеристика, которая рассматривается в связи с проблемой дискриминации. Среди тех, кто столкнулся с дискриминацией несколько больше женщин, чем мужчин – 56 %, при среднем значении по массиву 50,5 %. Однако этого смещения оказалось недостаточно для данной модели, чтобы влияние пола оказалось статистически значимым. Однако в других моделях, с меньшим числом переменных, а также на уровне частных корреляций, влияние пола прослеживается весьма однозначно – женщины чаще, чем мужчины сталкиваются с дискриминацией.

Не обнаружено никакого влияния на дискриминацию со стороны образования, семейного статуса и наличия детей. Прямой зависимости между возрастом и дискриминацией не обнаружилось. Но есть стабильная зависимость показывающая, что принадлежность к возрастной группе 30-50 лет уменьшает возможность столкнуться с дискриминацией. Принадлежность к другим группам, той, которая старше 50 лет, или к младшей – менее 30 лет означает, что их представители более дискриминируемы. Иными словами, данные говорят о том, что их представители имеют шансы, как столкнуться с дискриминацией, так и избежать ее, а вот представители средней группы, наверняка, сумеют ее избежать.

Очень сильное влияние оказывает на возможность столкнуться с дискриминацией стаж работы на последнем предприятии (в организации). Причем, здесь наблюдается прямая связь – чем больше этот стаж, тем меньше шансов подвергнуться дискриминации и наоборот. При этом с общим стажем дискриминация не связана никак. Это говорит о том, что значение имеет не опыт работника, а его укорененность в среде данного предприятия или организации. Тот, кто давно работает на данном предприятии, кто вписался в систему отношений – тот имеет мало шансов столкнуться с дискриминацией по отношению к себе, а у тех, кто работает недавно, этот шанс велик.

Так же нет прямой взаимосвязи дискриминации с величиной заработка, но зато есть четкая взаимосвязь между дискриминацией и принадлежностью к группе, величина зарплаты которой меньше, чем в среднем по массиву (в данном случае 10 тыс. руб.). Продолжительность рабочего дня и факт участия работника  в сверхурочных работах не связаны с его возможностью подвергнуться дискриминации. А необходимость выполнять несвойственную работу, наоборот, тесно связана с возможностью подвергнуться дискриминации. Также увеличивается вероятность подвергнуться дискриминации у тех, кто считает, что работает во вредных условиях труда. Причем, здесь не имеет значения то, действительно ли эти условия отклоняются от нормальных, или работник думает, что они такие[2]. Те, кто сталкивался с дискриминацией чаще оценивают условия своего труда, как вредные.

Также связана с дискриминацией невозможность получать какие-то блага или льготы (так называемый соцпакет). Те, кто сталкивался с дискриминацией с большой долей вероятности или работают там, где соцпакета нет, или он им недоступен, они не имеют к нему доступа.

Большое значение имеет информация о том, как связаны с дискриминацией характеристики, свидетельствующие о включенности работников в институциональные формы регулирования трудовых отношений. В данной модели использовались характеристики иллюстрирующие принадлежность работника к профсоюзу, наличие колдоговора и участие работника в коллективных акциях, проводимых на предприятии. Наличие коллективного договора на предприятии, а также знание его содержания, которое рассматривается как высокая степень включенности работника в процесс социального партнерства, никакой взаимосвязи с дискриминацией не имеет, т.е. работа в условиях коллективного договора не способствует защите от дискриминации, но и не провоцирует ее. А вот принадлежность к профсоюзу защищает от дискриминации, так же как и обращение в профком. Члены профсоюза и те, кто обращается в профком с какими запросами, имеют меньше шансов подвергнуться дискриминации, чем работники, находящиеся за пределами профсоюзов. Неожиданное влияние на шанс работников столкнуться с дискриминацией оказывает участие работников в акциях, связанных с защитой своих прав. Участие в них увеличивает шансы столкнуться с дискриминацией. И это при том, что профсоюзное членство и контакт с профкомом работает против дискриминации. Объяснить это можно тем, что на большинстве предприятий и организации действуют так называемые традиционные профсоюзы, которые нацелены на лояльное сотрудничество с администрацией. Они могут решать многие проблемы работников, но в рамках неформальных взаимодействий и без конфликтов. Любые акции носят характер противостояния работников с администрацией, что традиционными профсоюзами отрицается. По сути дела решение проблем через профком и через акции это два разных подхода. Тот, кто действует по «лоялисткой» схеме, через профсоюз и профком, те действуют в рамках системы и это позволяет им избегать дискриминации. А те, кто действует через акции, используют путь требований, основанных на формальных правах, необходимости равноправного диалога сторон. Второй путь активно отрицается и подавляется администрацией предприятий и лояльных им традиционных профсоюзов. Именно поэтому у участников акций выше шансы столкнуться с дискриминацией.

В целом можно выделить две группы факторов, которые оказывают влияние (связаны) на возможность подвергнуться дискриминации.

Таблица 5

Факторы, оказывающие влияние на возможность работника подвергнуться

дискриминации

Факторы, увеличивающие шансы подвергнуться дискриминации	Факторы, уменьшающие шансы подвергнуться дискриминации
1. Принадлежность к возрастной группе до 30 лет или старше 50 лет	1. Принадлежность к возрастной группе до от 30 до 50 лет
2. Малый стаж работы на последнем рабочем месте	2. Значительный стаж работы на последнем рабочем месте
3. Зарплата ниже, чем средняя	3. Зарплата выше, чем средняя
4. Необходимость выполнять несвойственные трудовые функции	4. Работа в рамках обычных трудовых функций
5. Работа во вредных условиях труда	5. Работа в нормальных условиях труда
6. Отсутствие или недоступность социального пакета	6. Наличие возможности пользоваться социальным пакетом
7. Отсутствие членства в профсоюзе	7. Членство в профсоюзе
8. Отсутствие обращений в профком	8. Обращения в профком
9. Участие в коллективных акциях	9. Неучастие в коллективных акциях

Скрытая дискриминация

Выше говорилось, что по результатам данного опроса 14 % сталкивались с тем или иным видом дискриминации в трудовых отношениях. Есть основания считать, что 14 % это нижняя оценка доли тех, кто сталкивался с дискриминацией. Поводом для сомнения является невысокая доля респондентов, заявивших о том, что у них  возникали трудовые проблемы (37 %). В то же время, по целому ряду параметров респонденты, которые заявили, что у них не возникало никаких проблем, мало чем отличаются от тех, кто о таких проблемах заявил. Это позволяет предположить, что среди них есть люди, которые не говорят о проблемах, потому что они «свыклись», притерпелись и не говорят о наличии проблем. Причиной такой «ложной беспроблемности» является боязнь, неверие в то, что можно что-то изменить. Например, среди тех, кто говорит об отсутствии проблем, 23 % дают средние оценки уровня удовлетворенности трудовой средой ниже, среднего значения тех, кто заявляет о наличии проблем. Если считать, что те, кто дает низкие оценки, но не признает наличие проблем, скрытыми носителями проблем, то общее число «проблемных» респондентов увеличится с 37 до 51 %. Доля работников столкнувшихся с дискриминацией составляет 38 % от числа «проблемных» работников, поэтому, пропорционально расширенная доля в общем массиве составит 20 %[3]. Таким образом, можно сделать предположение, что если учитывать уровень удовлетворенности, то число работников столкнувшихся с дискриминацией может колебаться от 14 до 20 %[4].

Результаты расчетов в рамках регрессионной модели позволяют рассмотреть масштабы скрытой дискриминации с другой стороны. В рамках рассчитанной модели в отношении каждого респондента была рассчитана вероятность столкнуться с дискриминационными практиками. Данные о распределении индивидуальных вероятностей[5] по массиву приведены в Таблице 6. В таблице сравниваются данные по всему массиву, по тем респондентам, которые заявили, что у них нет проблем и ответивших, что у них есть проблем. Наконец, там приведено распределение вероятностей по группе тех, кто сталкивался с дискриминацией и тех, кто считает, что избежал ее. Данные показывают, что респондентов, у которых вероятность столкновения с дискриминацией выше среднего значения, есть во всех группах. Так 30 % (225 чел.) работников, заявивших, что у них нет трудовых проблем, имеют вероятность столкнуться с дискриминацией такие же, как 67 % тех, которые говорят о том, что они подвергались дискриминации. Разумеется, что вероятность столкнуться с дискриминацией и факт столкновения с нею – это разные вещи. Но за этим стоит близость характеристик, которыми обладают те, кто знает, что такое дискриминация, и те, кто с этим не знаком.

Таблица 6.

Данные о распределении индивидуальных вероятностей столкновения

с дискриминацией (%)

Величина вероятности	В целом по массиву N=1200	Нет проблем N=754	Есть проблемы N=446	Не сталкивались с дискриминацией N=1030	Сталкивались с дискриминацией N=170
Менее 0,1	45,1	51,7	33,9	49,3	19,4
От 0,1 до 0,2	32,0	32,0	32,1	32,1	31,2
От 0,2 до 0,3	11,8	9,8	15,2	10,6	19,4
От 0,3 до 0,4	8,3	4,9	14,1	6,0	22,4
От 0,4 до 0,5	1,9	0,9	3,6	1,2	6,5
От 0,5 до 0,6	0,8	0,7	0,9	0,7	1,2
От 0,6 до 0,7	-	-	-	-	-
От 0,7 до 0,8	0,1	-	0,2	0,1	-
Среднее значение	0,141	0,12	0,175	0,128	0,218

Связь дискриминации с субъективными оценками

Во время интервью работникам задавалась серия вопросов, в которых необходимо было субъективно оценить различные аспекты трудовых отношений. При ответе на вопрос о том, от кого зависит зарплата, режим, увольнение и повышение квалификации различий не зафиксировано – преобладает тотальная зависимость от всех видов начальства и, прежде всего, от высшего. Ответы работников лишний раз подтвердили, что основные параметры трудовых отношений формируются работодателем.

А вот при оценках различных элементов трудовой среды проявилась высокая критичность столкнувшихся с дискриминацией: их оценки по всем 11 параметрам ниже в среднем на 0,43 балла.

Также есть различия в отношении субъективных оценок, связанных с отношениями работников и управленцев. Например, в оценках высказывания «Отстаивать свои права может только тот работник, который не собирается больше работать на этом месте» различий между работниками нет. А вот при оценке других высказываний, например, «Если руководитель захочет кого-то уволить, то он найдет причину для этого, и работник ничего не сможет сделать» есть различия. Те, кто сталкивался с дискриминацией, больше согласны с ним, чем те, кто не сталкивался.

Другие различия в оценках приведены в табл. 7.

Таблица 7

Различия в оценках отношений работников и руководитель

Сталкивались с дискриминацией	ВЫСКАЗЫВАНИЯ	Не сталкивались дискриминацией
Согласны	1. Если руководитель захочет кого-то уволить, то он найдет причину для этого, и работник ничего не сможет сделать	Не согласны
Не согласны	2. Если работник добросовестно работает, то никто не сможет его уволить или незаслуженно наказать	Согласны
Согласны	3. Отстаивать свои права может только тот работник, который не собирается больше работать на этом месте	Согласны
Не согласны	4. Если, защищая свои права, работник может грамотно и убедительно изложить свои претензии, то руководство его поймет	Согласны
Согласны	5. Защитить свои права можно, если обращаться ко всем руководителям, вплоть высших, и во все инстанции	Согласны
Согласны	6. Если человека ущемляют и притесняют на работе, то лучше сразу начать искать другое место, потому что доказывать свою правоту бесполезно	Не согласны
Согласны	7. Работника следует оценивать только по деловым качествам	Согласны
Не согласны	8. Работники готовы терпеть несправедливость начальства, если не хотят потерять работу	Согласны
Не согласны	9. Главное, чтобы работник хотел работать, проявлял инициативу – тогда никто не станет ущемлять его права	Согласны
Согласны	10. Работник сам должен заявлять о несправедливом отношении к себе и бороться за свои права, тогда и нарушений трудовых прав будет меньше	Не согласны
Не согласны	11. Работник не должен раздражать свое начальство требованиями и просьбами, даже если они законны	Не согласны
Не согласны	12. Люди предпенсионного возраста не могут хорошо работать	Не согласны
Не согласны	13. Молодые работники удобны тем, что у них нет квалификации и собственного мнения и ими удобно управлять	Согласны
Не согласны	14. Мужчины должны получать больше женщин, даже если они выполняют одинаковую работу.	Не согласны

За этими различиями стоят две позиции. Первую более конформисткую, выражают те, кто с дискриминацией напрямую не сталкивался. Те, кто сталкивался с ней, как и при оценке трудовой среды, демонстрируют большую критичность, например, не верят в то, что добросовестная работа способна защитить от незаслуженных наказаний. Но еще здесь видна их большая готовность к борьбе за свои права, стремление отстаивать свои интересы, заявлять о нарушении своих прав и т.п.

Однако, это только субъективные оценки, которые не всегда превращаются в конкретные действия.

Участие в регулировании трудовых отношений

Один из блоков опросника был посвящен тому, как работники участвуют в регулировании трудовых отношений. Речь идет о таких формах, как участие в разработке и принятии коллективного договора, (если он есть на предприятии или в организации), использование механизмов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, участия в акциях коллектива и профсоюзов, направленных на отстаивание прав работников.

Обращает на себя внимание то, какие способы отстаивания своих прав считают приемлемыми те, кто сталкивался с дискриминацией. Например, значимое отличие с теми, кто дискриминацию не ощущает, есть по вопросу обращения в профсоюз. Этот способ для большинства работников малоэффективный, но дискриминируемые еще больше, чем остальные оценивают этот способ, как малоэффективный. Кстати, работники, которые не сталкивались с дискриминацией, чаще оказываются членами профсоюза. Это позволяет говорить о том, профсоюз может считаться средством, позволяющим защититься от дискриминации.

В то же время, столкнувшиеся с дискриминацией выше, чем остальные оценивают возможности суда, для отстаивания своих прав. Видимо суд для них это способ «хлопнуть дверью» при увольнении, последняя (и, наверное, единственная) возможность отстоять свои права. Наконец, чуть больше группа дискриминируемых готова выносить свои проблемы на публику и искать сочувствия и поддержки у общественности (журналистов, политиков). Другие способы, такие как, обращение к начальству, обращение к властям, забастовки, акции протеста, решение индивидуальных трудовых споров в несудебном порядке, оцениваются так же, как их оцениваю остальные работники, скорее отрицая, чем одобряя.

Коллективный договор – наиболее общий и распространенный способ регулирования трудовых отношений. Однако наличие коллективного договора не влияет на то, столкнется работник или нет с дискриминационными практиками. Но среди тех дискриминируемых, кто работает в условиях колдоговора, обнаруживается более низкий уровень знакомства с содержанием этого договора. Можно сказать, что эти работники меньше знают, чем другие о том, в каких условиях они работают и от чего эти условия зависят.

Механизм разрешения индивидуальных трудовых споров, т.е. предъявление претензий к работодателю сначала через комиссию по трудовым спорам (КТС), если она есть, а потом через суд практически не используется. Доля обращавшихся в КТС менее 1 % работающих, а в суд – 1,1 %. Поэтому зафиксировать статистически значимые различия здесь просто невозможно.

Но вот в коллективных действиях, происходивших в последние три года, работники, сталкивавшиеся с дискриминацией, принимали более активное участие. Они чаще участвовали в выдвижении требований, остановках работы. Реже давали ответ, о том, что никаких акций вокруг них не происходит. При этом, частота обращений в профсоюз – одинаковая с теми, кто к профсоюзу не обращался, т.е. крайне низкая (87 % ни разу не обращались в профсоюз за последний год).

Таким образом, работников, сталкивавшихся с дискриминацией нельзя назвать пассивными участниками трудовых отношений. Но есть основания предположить, что они пытаются что-то делать вне традиционных систем, и уж точно без обращения в профсоюз. Скорее всего, они готовы участвовать какими-то индивидуальными способами, например, через суд, или через самые простые коллективные действия.

Выводы

В целом, подводя итоги можно сделать несколько выводов.

1. Дискриминация существует и довольно распространена. Скрытая дискрминация

1. Если попробовать описать портрет работника, который, столкнулся с дискриминацией, то он будет обладать следующими чертами. Прежде всего, это не человек среднего возраста – он либо относится к молодым, либо к работникам предпенсионного возраста. Он недавно работает на предприятии. Возможное наличие трудового опыта и стажа работы не оказывает защитного воздействия, важнее  то, что он не вписался в систему отношений. У него невысокая зарплата, и он не получает дополнительные льготы и блага (или их нет на предприятии или они недоступны для него). Нельзя сказать однозначно, низкая зарплата и отсутствие соцпакета это причина или следствие дискриминации – скорее это следствие. Работники, стакивавшиеся с дискриминацией, работают в неблагоприятных (по их мению) условиях и им приходится выполнять несвойственные функции. Они не состоят в профсоюзе и не имеют контакта с профсоюзными лидерами. При этом они могут иметь опыт участия в коллективных акциях по защите прав. Таким образом, с дискриминацией сталкиваются либо новички, не успевшие вписаться в систему отношений на предприятии, либо люди выпавшие из этой системы отношений.

2. Можно было бы считать, что те, кто попал в категорию столкнувшихся с дискриминацией, это новички, которые еще не смогли вписаться существующую на предприятии (в организации) систему отношений. Однако, проблема дискриминации не сводится к проблеме начальной дезадаптации, она гораздо шире. Действительно дискриминация ощущается еще и «неукорененными», т.е. не вписавшимися в систему отношений работниками и поэтому они имеющими критический (нонконформистский) взгляд на ситуацию. Путь борьбы за права для них закрыт – отстаивать свои права в трудовых отношениях им практически невозможно – профсоюза либо нет, либо он не рассматривается как средство отстаивания прав. Путь адаптации и включения заключается в том, что нужно стать «своим» в этой среде, укорениться системе отношений. Это означает получить доступ к возможности сглаживания возникающих противоречий. Тот, кто еще не вошел и не имеет статус «своего» – тот не может сглаживать, вынужден терпеть формальное отношение, и страдает от этого, так как видит неравное положение по сравнению с теми, кто «свой», кто «включен». Такие отношения строятся по принципу генерала Франко «Друзьям – все, врагам – законы».

Еще худшее положение у тех, кто «выпал» из системы отношений в силу возраста или по причине правдоискательства (которое исключает конформизм). Для новичков – тяжесть невключенности это своего рода предварительное испытание (инициация), которое может завершиться включением. А вот для «выпавших» дезадаптантов это форма эксклюзии, которая, скорее всего, приведет к необходимость покинуть предприятие.

Фактически это означает отказ от части граждански прав в обмен на лояльность работодателя. Те, кто не «включен», или «выпал» не получают лояльного отношения к себе, но и не получают полноты своих прав. Единственный способ как-то продемонстрировать свою позицию у таких работников-«лишенцев», дождаться очевидного нарушения по отношению к себе и уходя потребовать восстановления своего нарушенного права, если возможно, получив какую-то компенсацию, или хотя бы просто потрепав нервы работодателю, который отказал ему в лояльности. Оставаться невключенным в систему неформальных отношений и взаимной лояльности крайне тяжело. Помимо давления со стороны работодателя, которое может доходить до крайних степеней, невключенного работника может ожидать давление со стороны коллег, моббинг и другие формы социально-психологического давления.

Те, кто «включен» в систему отношений, вынуждены мириться с целым рядом нарушений, по отношению к себе. Их могут заставить работать больше, выполнять несвойственную работу без оплаты, менять условия оплаты и многое другое. Но в свою очередь они могут получить себе послабления, не очень жесткий контроль, возможность меньше или хуже работать,  и т.п.

Поэтому вопрос о том, по отношению к чему должна осуществляться адаптация весьма неоднозначный. Если речь идет о необходимости привыкания к несправедливой, негуманной и порой, просто нечестной системе отношений, то с точки зрения рыночных и демократических ценностей неспособность привыкнуть к ней, скорее достоинство, чем недостаток.

3. Дискриминационные практики, таким образом, служат своего рода «подсистемой безопасности», «включающей» или «выключающей» работника из сформированной работодателем общей системы трудовых отношений. В современных условиях трудовые отношения на предприятии формируются работодателем. Можно назвать несколько особенностей, которые оказывают существенное влияние на этот процесс. Во-первых, это пренебрежение к правовым нормам. Часть работодателей откровенно пренебрегают требованиями трудового законодательства, используя принцип «закон заканчивается у ворот проходной». Хотя многие ограничиваются формальным соблюдением закона, создавая «правильную» отчетность и документацию, которая имеет мало общего с реальными событиями. Например, сверхурочные работы могут быть на бумаге оформлены абсолютно правильно, с обоснованием, с письменным согласием, количеством отработанных сверхурочных часов строго в пределах нормы. На деле же все может выглядеть по иному, количество реально отработанных часов может быть в несколько раз больше, работников могут принуждать к сверхурочным работам, платить меньше и т.п.

Во-вторых, в обществе до сих пор сохраняется состояние аномии, т.е. отсутствия устоявшихся ценностей и норм, которые формируют основные принципы взаимодействия людей, в том числе и в трудовых отношениях. В такой ситуации руководителям трудно удержаться от того, чтобы не начать проецировать свои личные и субъективные ценности на общую конфигурацию трудовых отношений своего предприятия. Кто-то начинает формировать трудовые отношения с учетом религиозных ценностей, кто-то использует понравившиеся ему западные (или восточные) подходы, кто-то свои житейские представления о норме и порядке. В ситуации аномии, возможности игнорировать закон, отсутствия образцов и стандартов любая прихоть работодателя становится «правильной», только потому, что «он считает, что это правильно».

Наконец, еще одной особенностью формирования современных трудовых отношений является их непрозрачность. Во многом эта непрозрачность обусловлена законодательно – закон о коммерческой тайне позволяет закрыть практически любую информацию о предприятии или организации. К тому же она может дополняться неформальной нормой «не выносить сор из избы». Все это делает трудовые отношения закрытой сферой, практически недоступной как для внешнего, так и для внутреннего социального контроля.

Но мало создать у себя на предприятии определенные трудовые отношения, нужен еще механизм их поддержания и сохранения. Самым простым механизмом (по сравнению с правом, с проверенными трудовыми ценностями и т.п.) является лояльность работников той системе, которая им предлагается. «Не нравится – уходи!» – вот слова, которые современные работники часто слышат от своего руководства в ответ на какие-то свои претензии. Им предлагается либо безоговорочно принимать правила, либо отказаться от работы. Дискриминационные практики предоставляют работодателю широкий набор средств, от очень мягких  до крайне жестких, позволяющих показать работнику, что он ведет себя неприемлемым образом, или что его присутствие не желательно.

Разумеется, что на каждом предприятии логика использования дискриминационных практик может иметь специфическую окраску. Но, применяясь повсеместно, эти практики становятся привычными и «нормальными». И работодатель может выдвигать дискриминационные требования по поводу возраста при приеме не потому, что у него есть специфические соображения по поводу возраста принимаемых работников, а потому что «все так делают». В результате такой генерализации дискриминационных практик трудовые отношения деформируются уже на социальном уровне, закрепляются виды трудовой дискриминации и представление о «нормальности» дискриминации.

4. Результаты исследования показывают, что есть люди осознающие несправедливость в трудовых отношениях, кто-то видит это со стороны, а кто-то испытал ее на себе. Кто-то готов с ней мириться, а кто-то пытается защищаться сам и защищать других. Если говорить об институциональных механизмах защиты, то особо следует обратить внимание на профсоюзы, как наиболее вероятное средство защиты от дискриминации. В большинстве индустриальных и демократических стран именно профсоюзы активнее всего боролись с ней. Но по результатам данного исследования профсоюз для дискриминируемых – неподходящее средство, либо, потому, что они о нем ничего не знают, либо он не выглядит в их глазах средством, пригодным для решения проблем. К сожалению, многие профсоюзы занимаются тем, что поддерживают сформированную работодателем систему отношений, которая позволяет большинству работников и им самим занять определенные ниши в пространстве трудовых отношений на предприятии. Они даже могут выступать как «хранители» сложившейся системы отношений, наказывая или позволяя наказывать отступников, угрожающих системе. Например, выступая с осуждением альтернативных профсоюзов или работников, пытающихся организовать стихийную акцию. Такие профсоюзы способствуют укреплению дискриминационных практик, а не добиваются равенства возможностей и справедливости вознаграждения.

5. Попытки изменить всю систему отношений, в том числе и борьба с дискриминацией заключается в том, чтобы преодолеть сложившуюся на каждом предприятии «особенную», «специфичную» систему, которая формируется не на стандартных нормах закона или согласованных принципах, достигнутых с помощью переговоров и компромиссов, а на предубеждениях и представлениях работодателя о том, что правильно, нормально и эффективно. Пытаясь формировать свою конфигурацию трудовых отношений, работодатели разрушают все пространство трудовых отношений, превращая его в набор несвязанных между собой зон взаимодействия, с неопределенными правилами поведения. Но чаще всего, «нормальным» для работодателей является то, что позволяет  экономить затраты на труд и сохранять зависимость работников от своей воли и желания. Эффективный запрет на дискриминацию в сфере труда потребует от работодателей отказа от механизма поддержания выгодной только для них системы отношений. Придется искать более общую и универсальную основу для выстраивания отношений, например, переходить к реальному, а не показному, как сейчас, социальному партнерству. Разумеется, что в этом случае придется изменить подходы к работе с персоналом, более тщательно проводить отбор, усилить работу по закреплению персонала. Сегодня на этом можно экономить и средства и усилия. Но платой за такую локальную экономию является эрозия трудовых отношений в целом и приводящая к деградации всей экономической среды.

Приложение 1.

Таблица 1

$11.     ПОЛ

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
	%	%	%
1. Мужской	49,7	49,3	49,5
2. Женский	50,3	50,7	50,5
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 2

2. ВОЗРАСТ (СКОЛЬКО ПОЛНЫХ ЛЕТ ВАМ ИСПОЛНИЛОСЬ?)

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
	%	%	%
1. До 20 лет	3,7	4,7	4,2
2. 21-30 лет	21,5	28,5	25,0
3. 31-40 лет	26,2	24,8	25,5
4. 41-50 лет	24,2	24,0	24,1
5. 51-60 лет	19,7	15,5	17,6
6. старше 60 лет	4,8	2,5	3,7
Всего	100,0	100,0	100,0
Средний возраст	40,54	38,00	39,27

Таблица 3

$12.     ОБРАЗОВАНИЕ

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
	%	%	%
1. Высшее или незаконченное высшее	30,5	30,8	30,7
2. Среднее специальное (техникум, колледж)	47,0	37,0	42,0
3. Среднее или начальное профессиональное (ПТУ, лицей)	13,0	14,3	13,7
4. Полное среднее	7,7	13,7	10,7
5. Неполное среднее, начальное	1,8	4,2	3,0
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 4

45. СКОЛЬКО ЧЕЛОВЕК, ВКЛЮЧАЯ ВАС, ПРОЖИВАЮТ ВМЕСТЕ С ВАМИ (С КЕМ ВЫ ВЕДЕТЕ ОБЩЕЕ ХОЗЯЙСТВО)?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
	%	%	%
1 человек	8,3	7,7	8,0
2 человека	21,7	24,7	23,2
3 человека	39,2	37,5	38,3
4 человека	23,8	21,2	22,5
5 человек	5,5	6,0	5,8
Более 5 человек	1,5	3,0	2,2
Всего	100,0	100,0	100,0
Среднее число членов семей	3,01	3,04	3,02

 

Таблица 5

46. ЕСТЬ ЛИ ВАШЕЙ СЕМЬЕ ДЕТИ ДО 18 ЛЕТ?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
	%	%	%
1. Да	36,8	45,2	41,0
2. Нет	63,2	54,8	59,0
Всего	100,0	100,0	100,0

 

Таблица 6

48. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ МАТЕРИАЛЬНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ВАШЕЙ СЕМЬИ?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
	%	%	%
1. При необходимости можем купить квартиру или дом	0,8	0,8	0,8
2. Хватит на новый автомобиль, но не хватит на приобретение квартиры или загородного дома	5,7	2,7	4,2
3. Мы можем купить основную бытовую технику, но на новый автомобиль нам не хватит	36,3	30,0	33,2
4. Нам хватает средств на одежду, но покупка основной бытовой техники вызывает у нас затруднения	41,5	45,7	43,6
5. У нас хватает средств на питание, но не на одежду	7,8	15,0	11,4
6. У нас порой не всегда достаточно средств даже на питание и оплату услуг ЖКХ	1,0	4,5	2,8
99. Затрудняюсь ответить	6,8	1,3	4,1
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 7

4. ОБЩИЙ СТАЖ РАБОТЫ

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
Max общий стаж	65	50	65
Средний общий стаж	19,98	17,86	18,92

 

Таблица 8

7. СКОЛЬКО ЛЕТ ВЫ РАБОТАЕТЕ НА ЭТОМ ПРЕДПРИЯТИИ (В ЭТОЙ ОРГАНИЗАЦИИ)?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
Max стаж работы на предприятии	60	41	60
Средний стаж работы на предприятии	8,98	6,42	7,7

 

Таблица 9

10. КАКОВ РАЗМЕР ВАШЕЙ СРЕДНЕЙ МЕСЯЧНОЙ ЗАРПЛАТЫ  ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА?

Варианты ответа	Самара		Кемерово		Всего
Средний размер зарплаты	10 622,18		171,56 397,67
Доля респондентов, имеющих зарплату ниже прожиточного минимума*	40	6,7	35	5,8

* Величина прожиточного минимума на момент проведения исследования (ноябрь 2007 г.) составляла в Самарской обл. – 4165 руб., в Кемеровской обл. – 3455 руб.

 

Таблица 10

8. каким образом вы оформлены на ВАШей ОСНОВНой РАБОТе?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Трудовой договор (контракт) на неопределенный срок	78,8	89,7	84,3
2. Срочный трудовой договор сроком от 1 до 5 лет	6,3	2,3	4,3
3. По трудовому договору (контракту) сроком до 1 года	5,3	1,5	3,4
4. Трудовое соглашение или договор подряда на выполнение определенной работы	3,3	1,3	2,3
5. Найм без оформления трудового договора по предъявлению паспорта (по паспорту)	2,2	1,7	1,9
6. Найм на основе устной договоренности	1,8	3,2	2,5
7. Затрудняюсь ответить	2,2	0,3	1,3
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 11

14. Какова обычнаЯ (среднЯЯ) продолжительность вашего рабочего днЯ или смены на данной работе?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. 7 часов и менее	12,3	7,5	9,9
2. 8 часов	57,9	60,0	58,7
3. 9-11 часов	16,8	9,2	13,0
4. 12 часов	9,3	12,8	11,1
5. 13-23 часа	1,2	3,8	2,5
6. 24 часа	2,8	6,2	4,5
7. более 24 часов	-	0,2	0,1
8. Нет информации	0,2	0,3	0,3
Всего	100,0	100,0	100,0
Min	3	3	3
Max	24	25	25
Средняя продолжительность рабочего дня	8,96	9,84	9,4

 

Таблица 12

15. СКОЛЬКО ЧАСОВ СВЕРХУРОЧНО ВЫ ОБЫЧНО РАБОТАЕТЕ КАЖДУЮ НЕДЕЛЮ?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
Не работаю сверхурочно	68,2	67,3	67,8
Работаю сверхурочно	22,0	32,4	27,1
Затрудняюсь ответить	9,8	0,3	5,1
Всего	100,0	100,0	100,0
Продолжительность сверхурочной работы	N=132	N=194	N=326
До 3 часов	27,3	40,2	35,0
4-5 часов	24,2	17,0	19,9
6-10 часов	35,6	25,3	29,4
Более 10 часов	12,9	17,5	15,6
Всего	100,0	100,0	100,0
Средняя продолжительность сверхурочной работы в неделю	7,33	7,28	7,3

 

Таблица 13

24. ПРИХОДИЛОСЬ ЛИ ВАМ ПОЛУЧАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ ИЛИ ПОЛЬЗОВАТЬСЯ СОЦИАЛЬНЫМИ ЛЬГОТАМИ ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫМИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ В ПОСЛЕДНИЕ 3 ГОДА (2005-2007 гг.)

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Дотация на транспорт, доставка на работу и с работы	13,2	19,3	16,3
2. Частичная или полная оплата питания	7,0	8,7	7,8
3. Товары, продукты по льготным ценам	1,5	1,0	1,3
4. Оплата лечения, медицинская страховка	15,8	32,7	24,3
5. Частичная или полная оплата путевок (в санаторий, дом отдыха, детский оздоровительный лагерь на турбазу, и пр.)	12,5	16,7	14,6
6. Жилье, субсидии на покупку/строительство жилья	1,5	2,7	2,1
7. Доплаты к отпуску	10,0	12,7	11,3
8. Материальная помощь	14,5	21,5	18,0
9. Оплата за содержание детей в детских учреждениях	1,0	1,0	1,0
10. Другое	0,3	1,7	1,0
11. Ничего не получал (а)	53,5	22,1	48,8

Примечание: так как респонденты могли выбирать любое количество вариантов ответа, то сумма ответа больше, чем 100 %.

Таблица 14

18. приходится ли вам выполнять работу, которая не входит в ваши должностные (профессиональные) обязанности?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Да, часто	5,7	19,8	12,8
2. Да, время от времени	37,8	25,8	31,8
3. Нет, не приходится	56,5	54,3	55,4
Всего	100,0	100,0	100,0

 

Таблица 15

22. КАК ВЫ МОЖЕТЕ ОХАРАКТЕРИЗОВАТЬ УСЛОВИЯ, В КОТОРЫХ ВАМ ПРИХОДИТСЯ РАБОТАТЬ?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Работаю в обычных,  нормальных условиях	85,0	72,7	78,8
2. Я работаю во вредных условиях, которые признаны вредными и получаю за это компенсацию	5,2	10,0	7,6
3. Я работаю во вредных условиях, которые не признаны вредными и не получаю компенсации	6,0	15,8	10,9
4. Затрудняюсь ответить	3,8	1,5	2,7
Всего	100,0	100,0	100,0

 

Таблица 16

25. ЯВЛЯЕТЕСЬ ЛИ ВЫ ЧЛЕНОМ ПРОФСОЮЗА?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Да	35,2	23,3	29,3
2. Нет	62,2	76,2	69,2
99. Затрудняюсь ответить	2,7	0,5	1,6
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 17

39. КАКИЕ КОЛЛЕКТИВНЫЕ ВЫСТУПЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ БЫЛИ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ТРИ ГОДА (2005 – 2007)?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Выдвижение требований к администрации от лица коллектива	10,2	11,5	10,8
2. Коллективные обращения к властям	4,0	1,3	2,7
3. Коллективные обращения к общественности (в СМИ, к депутатам, политическим партиям и пр.)	1,3	0,5	0,9
4. Митинги, пикеты	3,5	0,5	2,0
5. Остановки работы	1,3	1,5	1,4
6. Забастовки	2,0	1,3	1,7
7. Голодовки	0,2	0,2	0,2
8. Другое	-	0,8	0,4
9. Не было никаких коллективных выступлений	76,0	82,8	79,4
10. Затрудняюсь ответить	8,3	3,0	5,7

Таблица 18

40. ПРИНИМАЛИ ЛИ ВЫ ЛИЧНОЕ УЧАСТИЕ В КАКИХ-ЛИБО ИЗ ЭТИХ АКЦИЙ?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Да	50,0	55,3	52,5
2. Нет	45,7	43,5	44,7
99. Не помню, затрудняюсь ответить	4,3	1,2	2,8
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 19

41. КАК ЧАСТО, ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД, ВЫ ОБРАЩАЛИСЬ В ПРОФКОМ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОРГАНИЗАЦИИ)?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
1. Ни разу	82,0	92,2	87,1
2. Один раз	11,0	4,3	7,7
3. Несколько раз	4,0	2,5	3,3
4. Не помню	3,0	1,0	2,0
Всего	100,0	100,0	100,0

 

Таблица 20

28. ПРИХОДИЛОСЬ ЛИ ВАМ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ТРИ ГОДА СТАЛКИВАТЬСЯ СО СЛЕДУЮЩИМИ ПРОБЛЕМАМИ?

Варианты ответа	Самара	Кемерово	Всего
99. Не приходилось сталкиваться  с подобными проблемами	62,5	63,2	62,8
1. Трудности при приеме на работу	7,8	13,0	10,4
2. Ограничения и трудности в присвоении более высокой квалификации и должностном росте	4,0	4,7	4,3
3. Понижение зарплаты или отказ в повышении зарплаты	8,7	11,3	10,0
4. Отказ в выплате или выплата заниженной премии, вознаграждения, компенсации и т.п.	8,3	6,3	7,3
5. Отказ в отпуске, в оформлении больничного, предоставлении законного выходного	7,2	5,7	6,4
6. Перевод на худший график работы или необоснованный отказ в предоставлении более подходящего графика работы	3,3	3,8	3,6
7. Ухудшение или отказ в возможном улучшении условии труда	3,0	4,3	3,7
8. Необоснованное ограничение доступа к выгодной, интересной и престижной работе	2,2	2,2	2,2
9. Ограничение возможностей при получении существующих на предприятии (в организации) льгот и благ (материальная помощь, путевки, товары и т.п.)	2,8	3,2	3,0
10. Моральное давление, несправедливое отношение со стороны начальства, коллег	5,0	7,7	6,3
11. Перевод на другую, худшую работу	1,2	1,3	1,3
12. Необоснованное увольнение	1,0	1,3	1,2
13. Необоснованные штрафы, наказания, выговоры и т.п.	2,8	4,8	3,8
14. Необоснованное привлечение к материальной ответственности	0,7	1,8	1,3
15. Ограничение возможностей для получения профессионального образования на курсах, в учебных заведениях	0,7	1,7	1,2
16. Необоснованное увеличение рабочей нагрузки	8,3	6,2	7,3
Другая проблема	-	0,3	0,2
Всего	100,0	100,0	100,0

Таблица 21

1. МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ СКАЗАТЬ, ИЗ-ЗА ЧЕГО ВОЗНИКЛИ ЭТИ ПРОБЛЕМЫ?

(n=446)

Варианты ответа	Самара		Кемерово		Всего
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
из-за того, что я женщина/мужчина	14	6,2	13	5,9	27	6,1
из-за моего возраста	44	19,6	43	19,5	87	19,5
из-за моего семейного положения	7	3,1	3	1,4	10	2,2
из-за беременности	3	1,3	1	0,5	4	0,9
из-за наличия детей/иждивенцев	5	2,2	1	0,5	6	1,3
из-за моей национальности	2	0,9	-	-	2	0,4
из-за места проживания	6	2,7	2	0,9	8	1,8
из-за моих политических взглядов/ религиозных убеждений	3	1,3	-	-	3	0,7
из-за моей принадлежности к профсоюзу	-	-	1	0,5	1	0,2
из-за моего стремления отстаивать права, свои и других работников	27	12,0	22	10,0	49	11,0
из-за моего внешнего вида, личностных особенностей	11	4,9	7	3,2	18	4,0
это касалось всех работников	140	62,2	107	48,4	247	55,4
другая причина	52	23,1	117	52,9	169	37,9

Примечание: так как респонденты могли выбирать любое количество вариантов ответа, то сумма ответа больше, чем 100 %.