Доклад можно скачать в формате PDF
ОГЛАВЛЕНИЕ
Предисловие. 5
Введение. 7
Проблемы, связанные с дискриминацией по признаку пола в трудовых отношениях. 10
Экспертиза действующего законодательства в части эффективности защиты от дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях. 12
1. Дискриминация по признаку пола при приеме на работу. 12
1.1. Дискриминационные требования в объявлениях о работе. 12
1.2. Список запрещенных для женщин профессий. 15
1.3. Дискриминация беременных женщин при приеме на работу. 18
2. Притеснения женщин на работе в случае беременности. Притеснения работников, имеющих детей. 22
3. Сложности при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком. 26
3.1. Предоставление работы по прежней должности. 26
3.2. Гарантии, направленные на совмещение трудовой деятельности и семейных обязанностей. 29
4. Проблемы с привлечением отцов к выполнению обязанностей по воспитанию детей. 32
5. Уклонение юридических лиц от выполнения своих обязанностей в отношении беременных женщин и работников с семейными обязанностями. 36
6. Недостаточность существующих механизмов защиты от дискриминации. 42
6.1. Антидискриминационное законодательство. 42
6.2. Судебная защита от дискриминации. 47
6.3. Иные средства защиты от дискриминации. 50
7. Неравное положение женщин, обусловленное порядком расчета страховых пособий при временной нетрудоспособности и в связи с материнством. 54
Экспертиза судебной практики в части эффективности применения законодательства о защите от дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях. 59
1. Дискриминация в отношении женщин при приеме на работу. 59
1.1. Проблемы при трудоустройстве беременных женщин (женщин, имеющих маленьких детей, молодых женщин). 59
1.2. Позиция Фонда социального страхования по вопросу о зачете произведенных на выплату пособий расходов в счет будущих страховых платежей. 61
1.3. Возможности защиты в судебном порядке прав беременных женщин и женщин, имеющих детей, при отказе в приеме на работу. 66
2. Притеснения женщин на работе в случае беременности. 71
2.1. Увольнение с работы беременной женщины по инициативе работодателя. 72
2.2. Незаконное увольнение беременной женщины по иным основаниям. 74
3. Сложности при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком. 81
3.1. Сохранение места работы в период отпуска по уходу за ребенком. 82
3.2. Право работать на условиях неполного рабочего времени или на дому в период отпуска по уходу за ребенком. 85
3.3. Сохранение права на получение пособия в случае работы в период отпуска по уходу за ребенком. 88
4. Проблемы с привлечением отцов к выполнению обязанностей по воспитанию детей. 91
5. Уклонение юридических лиц от выполнения своих обязанностей в отношении беременных женщин и работников с семейными обязанностями. 94
6. Неэффективность существующих механизмов защиты от дискриминации. 101
6.1. Недостаточность правового регулирования. 101
6.2. Обоснование ответчиком причин дискриминации. 107
6.3. Доказывание дискриминации. 108
6.4. Эффективные средства защиты от дискриминации. 110
Рекомендации по совершенствованию механизмов защиты от дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях. 114
I. Дискриминация по признаку пола при приеме на работу. 114
II. Притеснения женщин на работе в случае беременности. 116
III. Сложности при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком. 118
IV. Проблемы с привлечением отцов к выполнению обязанностей по воспитанию детей. 118
V. Уклонение юридических лиц от выполнения своих обязанностей в отношении беременных женщин и работников с семейными обязанностями. 119
VI. Недостаточность существующих механизмов защиты от дискриминации. 121
VII. Неравное положение женщин, обусловленное порядком расчета страховых пособий в связи с материнством. 124
Предисловие
Центр социально-трудовых прав (ЦСТП) на протяжении более 10 лет занимается исследованием дискриминации в трудовых отношениях и предотвращением дискриминационных практик в России. Сотрудники ЦСТП неоднократно вели резонансные судебные дела о защите от дискриминации, проводили сравнительный анализ российского и международного права на предмет наличия антидискриминационных норм, составляли методические рекомендации для пострадавших от дискриминационных действий и разрабатывали способы защиты.
С 2009 года одним из приоритетных направлений работы ЦСТП стала защита прав и законных интересов беременных женщин и работников с малолетними детьми. Представляется, что культивируемый в обществе «особый» подход к лицам с семейными обязанностями нередко становится предпосылкой для их дискриминации в трудовых правоотношениях, и защита прав женщин с детьми (а на практике именно женщины чаще всего занимаются воспитанием детей и пользуются предусмотренными законодательством гарантиями) становится малоэффективной при отсутствии работающих механизмов защиты от дискриминации.
Задача настоящего исследования состоит в том, чтобы проследить развитие антидискриминационного законодательства в России, оценить эффективность современных механизмов защиты от дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, обобщить накопленный опыт и судебную практику по этому вопросу и сформулировать предложения по преодолению существующих проблем.
В заключительной части исследования вниманию читателей предложены рекомендации, направленные на внесение изменений в действующее законодательство в части устранения предпосылок к дискриминационному поведению участников трудовых правоотношений и совершенствования механизмов защиты от дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях.
Исследование подготовлено на основании Договора №02-04/С-13 от 01.04.2013 по заказу АНО «Совет по вопросам управления и развития».
Авторы:
Герасимова Е.С., к.ю.н., доцент кафедры трудового права факультета права НИУ ВШЭ, директор Центра социально-трудовых прав, председатель Ассоциации «Юристы за трудовые права»;
Саурин С.А., к.ю.н., руководитель юридического направления Центра социально-трудовых прав;
Лютов Н.Л., д.ю.н., заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е Кутафина (МГЮА), профессор НИУ ВШЭ, заместитель председателя Ассоциации «Юристы за трудовые права».
Введение
Запрет дискриминации в области труда и занятий – это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда, соблюдение которых, согласно Декларации МОТ 1998 г., обязательно для всех государств-членов Организации вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций по этому поводу. На международном уровне этому принципу посвящено огромное количество правовых актов, начиная со ст. 2 Всеобщей декларации прав человека 1948 года. Запрет дискриминации – один из важнейших институтов современного международного трудового права.
Проблема дискриминации в России приобрела свою остроту сравнительно недавно. В советский период право значительно лучше справлялось с проблемой защиты от дискриминации, нежели это делается в современном российском трудовом праве или в трудовом праве развитых стран. И связано это не с какими-то особыми талантами советского законодателя, а с тем обстоятельством, что в условиях максимального ограничения договорной свободы применительно к трудовым отношениям, у работодателя оставалось гораздо меньше возможностей для дискриминации работников. Также следует отметить, что мотивация работодателя дискриминировать работника в условиях, когда отсутствует частная собственность на средства производства, минимальна: ведь нуждающиеся в защите категории работников защищаются за счет государства, а не за счет конкретной организации.
В современном российском законодательстве проблеме дискриминации в целом и дискриминации в сфере труда в частности посвящено немало норм. Общий запрет дискриминации закреплен в ст.5.62 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее – КоАП РФ) и в ст.136 Уголовного кодекса РФ (далее – УК РФ). В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) закреплен принцип запрета дискриминации (ст.ст. 2, 3), специальные нормы устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) и при оплате труда (ст. 132 ТК РФ).
Согласно ст.1 Конвенции МОТ № 111 дискриминация - это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Однако в законодательстве РФ используется другое определение дискриминации – она определяется как «нарушение прав, свобод и законных интересов», совершенное по одному из перечисленных оснований. Таким образом, из буквального толкования российских правовых норм следует, что само по себе иное отношение к человеку при формальном соблюдении его прав нарушением не является, и дискриминацию можно установить только в случае прямого нарушения какой-либо иной правовой нормы. Вместе с тем на практике установить факт дискриминации и восстановить свои права дискриминированному работнику крайне сложно, поскольку в ситуации, когда иное (помимо дискриминации) нарушение не совершается, дискриминация не устанавливается в силу предписания закона, а когда совершается иное нарушение – наказание следует именно за него, а не за дискриминационные действия.
Таким образом, современная российская судебная практика по вопросам дискриминации находится на начальной стадии развития[1]. Отсутствие четкого законодательного определения понятия «дискриминация» и подробного регулирования процессуальной специфики рассмотрения дел по спорам о дискриминации создают дополнительные сложности как для возникновения сложившейся антидискриминационной судебной практики, так и для процесса формирования общественного понимания того, что же такое дискриминация. Судебные решения, проанализированные в рамках настоящего исследования, иллюстрируют проблемы, существующие как на законодательном, так и на правоприменительном уровне, и позволяет сформулировать предложения по возможным вариантам решения этих проблем.
Антидискриминационное законодательство в современном его понимании основано на том, что арифметическое равенство прав недостаточно для обеспечения равных возможностей для разных людей. Так, очевидно, что работники с семейными обязанностями в силу наличия у них малолетних детей объективно могут уделять работе меньше внимания и времени, чем работники, не имеющие малолетних детей. Для обеспечения равных возможностей на рынке труда для указанной категории работников необходимо, чтобы они обладали дополнительными правами по сравнению с обычными работниками. В такой ситуации равные возможности подразумевают неравные права. Меры, направленные на достижение реального равенства за счет предоставления преимуществ отдельным категориям граждан, в англоязычных странах принято называть позитивными или компенсирующими действиями (англ. — positive / affirmative action).
Так, статья 5 Конвенции МОТ № 111 содержит понятие особых мер, которые не являются дискриминацией, хотя и создают неравенство в обращении. Такие особые меры закрепляются в международных соглашениях, а также во внутринациональном законодательстве и не являются дискриминационными при условии, что они направлены на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи. В частности, не являются дискриминацией особые меры по защите беременных женщин и лиц с семейными обязательствами.
Вместе с тем дополнительные гарантии и иные компенсирующие действия, направленные на достижение равенства возможностей, не всегда служат поставленной цели - достижению действительного равенства. Поскольку поддержание особого правового статуса отдельных категорий граждан, для которых законом предусмотрены компенсирующие действия, в трудовых отношениях, как правило, связано с возложением на работодателей дополнительных обязанностей, особый статус может влечь для целевой категории работников ряд негативных последствий. Работодатели, в особенности в коммерческом секторе, стремятся к снижению собственных издержек, в том числе и в трудовых отношениях, и потому дополнительные гарантии, устанавливаемые для лиц с семейными обязанностями, снижают конкурентоспособность последних на рынке труда. Происходит своего рода стигматизация: при прочих равных работодатели не выбирают в качестве работников лиц с семейными обязанностями, чтобы не нести дополнительного обременения.
Представляется, что снижение остроты современных социальных проблем, связанных с дискриминацией, в том числе с дискриминацией по признаку пола в трудовых отношениях, посредством законодательного регулирования возможно путем нахождения приемлемого баланса норм, закрепляющих равенство прав, норм, направленных на обеспечение равенства возможностей, и норм, обеспечивающих эффективную защиту от дискриминации.
[1] О российской судебной практике по делам о дискриминации см.: Гончарова Е.Ю. Соблюдение принципа равенства трудовых прав в практике Верховного Суда РФ и Конституционного Суда РФ. М., 2008.
Полностью аналитический доклад можно скачать в формате PDF...