Исследования: Дискриминация

Введение

Проблема трудовой дискриминации активно обсуждается в последние несколько лет.
Трудовая дискриминация крайне сложное для исследования явление. Главная трудность заключается в том, что она всегда проявляется через конкретные нарушения прав работников – увольнения, штрафы, наказания и т.п., однако не всякое нарушение является дискриминацией. Например, женщину могут несправедливо уволить, но если одновременно с ней уволили и нескольких мужчин, то в этом случае нет дискриминации, по крайней мере, по половому признаку. Дискриминация возникает когда, например, увольняют нескольких пожилых работников, которые работали не хуже, а то и лучше своих молодых коллег. В этом случае работодатель дискриминирует работников, оценивая их не по реальным результатам работы, а по внешним параметрам, не связанным с деловыми качествами этих людей. В большинстве случаев факты дискриминации необходимо доказывать, например, через суд.

Одной из очевидных форм проявления трудовой дискриминации служит публикация объявлений, содержащих дискриминационные требования. Запрет на дискриминацию прямо прописан в Трудовом кодексе, там же дан перечень из 15-ти оснований, которые рассматриваются как дискриминационные. Это такие основания, как пол, возраст, национальность, религиозная принадлежность, место проживания и др. Смысл закрепления антидискриминационных норм в законе заключается в том, что работодатель при найме должен оценивать работника с точки зрения его профессиональных и деловых качеств, при этом не запрещается оценивать соискателя с точки зрения имеющегося образования, профессиональных навыков и других характеристик.
Публикуя объявления, содержащие дискриминационные требования, работодатели и издатели демонстрируют либо незнание закона, либо откровенно пренебрегают им. Как правило, они считают, что у них есть собственное представление, какие работники им нужны, и указывая свои критерии, они совершают «благое» дело, экономя время себе и соискателям. Соискатели часто с этим согласны. Но вспомним про принцип подобия. Если при приеме допустимы подобные подходы, то почему их нельзя распространить на вопросы оплаты, увольнения, карьеры и т.п.?
Если дискриминацию в оплате обнаружить и доказать бывает трудно, то дискриминация при приеме на работу видна в объявлениях – они публикуются и доступны для изучения. Таким образом, количество объявлений может рассматриваться как индикатор открытой распространенности дискриминационных практик.

Впервые изучение объявлений о найме с целью выявления среди них доли дискриминационных было проведено Центром социально-трудовых прав в 2007. Тогда это было частью комплексного исследования проблем трудовой дискриминации. Наряду с экспертными интервью, фокус-группами и количественными опросами, изучение объявлений позволило не только получить представление о масштабах трудовой дискриминации, но и начать публичную дискуссию на эту тему.

Спустя два года исследование по объявлениям было повторено, и появилась возможность сопоставить данные в динамике. Наконец, в 2013, после принятия в июле специального закона, запрещающего подобные объявления, исследование было проведено дважды - сразу после принятия закона в начале августе 2013 г. и спустя три месяца в конце октября 2013 г.

Методика исследования

В качестве исходной информационной базы использовались газеты, содержащие объявления о найме на работу. Для сравнения были выбраны два города – Москва и Кемерово. Первоначально в 2007 г. это было обусловлено тем, что в этих городах проводилось большое комплексное исследование трудовой дискриминации. В 2009 г. исследование было повторено только в Москве. В 2007 и 2009 гг. запрета на публикацию дискриминационных объявлений не было. В это время шла не очень активная дискуссия о том, что трудовая дискриминация - это плохо. Разумеется, издатели газет, публикующих объявления, знали о том, что публикация дискриминационных объявлений запрещена трудовым законодательством, но так как никто и никак не наказывал за нарушение, то они не особенно препятствовали публикации подобных объявлений. Изменения числа дискриминационных объявлений в эти годы можно считать результатом влияния дискуссии о недопустимости дискриминации и не более того.

В июле 2013 г. был принят закон о запрете работодателям указывать в объявлениях о приеме на работу ограничения по полу, возрасту и семейному положению. Мы собирали информацию в тех же городах, что и в 2007 г., причем дважды – первый раз в августе, т.е. сразу после принятия закона «о запрете дискриминации», а второй - в октябре, через два месяца после принятия. Предполагалось, что в августе не все успеют среагировать на требования закона, но уже в октябре требования закона должны были быть доведены до всех издателей, которые в свою очередь, должны были довести эти требования до всех рекламодателей. Таким образом, предполагалось выявить эффективность запрета на публикацию дискриминационных объявлений. Подействует ли он на издателей и работодателей, если подействует, то насколько?

Методика сбора информации была организована следующим образом. В одни и те же дни в двух городах покупались газеты, в которых публиковались объявления о приеме на работу. Выбирались наиболее популярные специализированные газеты. Рекламные газеты, в которых разделы о вакансиях соседствовали с объявлениями о товарах и услугах, не использовались. Таким образом, формировалась генеральная совокупность, которая в разные годы и в разных городах колебалась от 5 до 10 тыс. объявлений. Затем, исходя из объема выборки, вычислялся шаг и отбирались объявления, тексты которых потом кодировались.

Для каждого объявления фиксировался набор таких данных, как дата, время, название газеты. Кроме того, если была возможность, то фиксировалась отраслевая принадлежность работодателя, категория персонала. В этих переменных не всегда указывались определенные значения, при отсутствии информации этим переменным присваивались пропущенные значения. Далее фиксировалась информация о наличии или присутствии дискриминационных требований в объявлении. Фиксировались следующие дискриминационные параметры :

- по полу;
- по возрасту;
- по месту жительства;
- из-за наличия детей (семейное положение);
- из-за внешнего вида и физических данных.

(В статье 3 Трудового кодекса РФ о запрещении дискриминации в сфере труда, непосредственно перечисляется 15 оснований для дискриминации. В данном случае выбраны только те, которые встречаются чаще всего. В предыдущие годы список фиксируемых дискриминационных признаков был шире, однако, некоторые из них не встречались вовсе (принадлежность к организациям, расе, отношению к религии), а другие встречались в единичных случаях (язык, национальность и др.)).

Кроме дискриминационных оснований фиксировались ограничительные параметры, которые не являются дискриминационными, а характеризуют социальные и профессиональные качества работников. Это такие параметры как:

- гражданство;
- наличие необходимых свидетельств, документов;
- наличие навыков и умений;
- специальных допусков и разрешений для выполнения работ;
- наличие стажа работы.

Кроме этого еще фиксировались такие параметры, как границы заработной платы (верхний и нижний пределы), предложение каких-то иных благ или льгот, которые не относятся к зарплате, так называемый соцпакет.

 Результаты линейных распределений по всем переменным за три периода приведены в Приложении 1.

Наличие дискриминационных требований в объявлениях

Требования, содержащие гендерные ограничения, как правило, заключаются в том, что в объявлении указывается желательность (а то и необходимость) того, чтобы кандидат был мужчиной. Гораздо реже встречается требование, чтобы кандидатом была женщина. Доля объявлений, содержащих гендерные дискриминационные ограничения за разные годы, показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Доля объявлений, содержащих гендерные ограничения в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Что касается Москвы, то отчетливо видно, что доля объявлений, содержащих гендерные дискриминационные требования, постоянно снижалась и к октябрю 2013 г. снизилась до минимального уровня, хотя и не исчезла. Если в 2009 г. доля дискриминационных объявлений снизилась по сравнению с 2007 г. почти на четверть, то в августе 2013 г. на 75 %, а в октябре 2013 г. на 92 %. Что касается Кемерово, то здесь картина иная. Исходно в 2007 уровень гендерно-дискриминационных объявлений был вдвое ниже, чем в Москве. И в 2007 и в августе 2013 г. количество гендерно-дискриминационных объявлений было примерно одинаковым – около 20 %. Можно сказать, что в Кемерово запрет был осознан не сразу. Сразу после запрета количество «незаконных» объявлений с гендерным признаком даже увеличилось по сравнению с 2007 г. почти на треть. А по сравнению с Москвой, доля подобных объявлений в этот момент времени, была намного выше почти в два с половиной раза. Но к октябрю ситуация, в общем-то, прояснилась и для Кемерово. Доля объявлений снизилась до 9 %, т.е. на 60 % по сравнению с августом 2013 г., но все равно оба была втрое выше, чем в Москве.

Таким образом, исходно в Москве доля гендерно-дискриминационных объявлений была намного выше, чем в провинции. Но можно предположить, что центр более чувствителен и к антидискриминационному дискурсу и, тем более, к требованиям закона. В провинции, видимо, влияние дискурса не велико, правда, и уровень дискриминации по гендерному признаку был ниже. Но и провинция, тем не менее, среагировала на закон, хотя и не оперативно и не в полной мере. Можно сказать, что до Кемерово «дошло» понимание запрета на дискриминации, но еще не в полной мере.

Возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу могут быть двух видов. Чаще встречаются те, в которых фиксируется верхняя возрастная граница – это объявления, содержащие фразы типа «требуется работник ... не старше ХХ лет». Реже встречаются объявления, в которых указывается нижняя возрастная граница - «требуется работник ... не моложе ХХ лет». Данные о количестве объявлений, содержащих возрастные ограничения, приведены на рисунке 2.

Рисунок 2. Доля объявлений, содержащих возрастные ограничения в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

В 2007 г. в Москве 60 % всех объявлений содержали возрастные дискриминационные объявления. В Кемерово это доля была ниже более чем вдвое, хотя 25 % - это тоже высокий уровень. Спустя два года доля объявлений с возрастными ограничениями снизилась на 12 процентных пунктов, но продолжала оставаться высокой. После выхода закона в августе 2013 г. доля подобных объявлений значительно снизилась и в Кемерово и в Москве. А спустя два месяца доля дискриминационных объявлений упала до минимума в обоих городах, но не исчезла совсем.
Как и в предыдущем случае, количество дискриминационных требований в провинции ниже, чем столице. Но здесь снижение доли подобных требований заметно и в обоих случаях, причем снижение выглядит весьма заметным.

Ограничения по месту жительства в объявлениях о найме содержат указания на то, из каких населенных пункт и регионов работодатели готовы, или наоборот, не готовы принимать работников. Например, «приглашаются на работу ... жители Москвы и Подмосковья (регистрация обязательна)». Гораздо реже ограничения формулируются так: «кроме жителей (города)/(региона)». Динамика доли объявлений содержащих дискриминационные ограничения по месту жительства приведены на рисунке 3.

Рисунок 3. Доля объявлений, содержащих ограничения по месту жительства в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Ограничения по месту жительства практически не актуальны для Кемерово. Здесь их практически не было раньше, и динамика здесь отсутствует. Для Москвы ситуация иная. Здесь исходный уровень в 2007 г. был весьма высок – 20 %, т.е. каждое пятое объявление содержало дискриминационное требование. В 2009 г. произошло некоторое снижение. Но после выхода закона уровень сначала значительно снизился (5 % в августе 2013 г.), а потом практически исчез (2 % в октябре 2013 г.). Столица отреагировала на запрет и фактически выполнила его.
Одним из самых одиозных дискриминационных требований служат ограничения, связанные с внешним видом и физическими данными соискателей. Это может быть прямолинейное заявление – «требуются люди без физических недостатков», «люди славянской внешности» и т.п. Такие требования в объявлениях о приеме на работу встречаются не часто, но, тем не менее, они есть. Данные о доле таких объявлений приведены на рисунке 4.

Рисунок 4. Доля объявлений, содержащих ограничения по внешнему виду и физическим данным в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Доля объявлений, содержащих этот дискриминационный критерий невелика. Динамика сводится к выводу о том, что таких объявлений было очень мало, а после принятия закона они практически исчезли.

 Ограничения, связанные с семейным положением и наличием детей, не встречались ни в один из периодов, когда проводилось исследование. Подобных ограничений не было ни в столице, ни в провинции. Наблюдения и исследовательские данные, полученные другим способом, показывают, что подобная форма дискриминации, хотя и не распространена, но, тем не менее, встречается. Однако в объявлениях о найме на работу работодатели не озвучивают это ограничение. Видимо, здесь играет роль то, что дети есть у подавляющего большинства работников и декларировать подобное ограничение, значит очень сильно сужать круг соискателей. Кроме того, не исключено, что здесь в какой-то мере влияют моральные регуляторы и возможно, часть работодателей понимает, насколько это «непорядочное» требование.

Наличие законных ограничительных требований в объявлениях

 В рамках исследования кроме дискриминационных изучались и другие виды ограничений, которые не были дискриминационными, а значит противозаконными. Это такие ограничения как:

- наличие вредных привычек, судимостей;
- наличие гражданства;
- наличие необходимых документов, свидетельств;
- наличие навыков, умений;
- наличие специальных квалификационных компетенций, специальных допусков;
- наличие определенного стажа работы.

Отличие этих ограничений от тех, которые считаются дискриминационными, заключается в том, что они связаны с теми качествами, которые характеризуют человека как личность и как работника. Они в большей мере зависят от поведения самого человека, чем, например, возраст или пол, на которые человек никак не может влиять. Не все эти ограничения могут интерпретироваться однозначно, например, «наличие вредных привычек», «наличие опыта работы» можно трактовать весьма широко. Хотя другие ограничения, такие как «наличие документов, подтверждающих квалификацию», «наличие допусков» и т.п., просто характеризуют квалификацию работника.
Ограничения, связанные с наличием вредных привычек и судимостей, встречаются нечасто. Данные о доле таких объявлений приведены на рисунке 5.

Рисунок 5. Доля объявлений, содержащих ограничения связанные с наличием вредных привычек и судимостям в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Под вредными привычками чаще всего понимаются курение, склонность к чрезмерному употреблению алкоголя, наркотиков и т.п. Наличие судимостей также может рассматриваться как законное требование. Например, такие требования выдвигаются по отношению к тем, кто работает в образовательных учреждениях. Видимо, у работодателей есть еще какие-то причины, которые заставляют их выдвигать такие требования. Но сказать, что эти требования очень распространены – нельзя. Можно сказать, что это редко встречающееся ограничение, об изменениях которого даже не стоит говорить. Доля в 3 или 5 % это на грани ошибки выборки и говорить, о том, что здесь что-то изменилось, в общем-то, нельзя. Надежным выводом в отношении этого ограничения будет фиксация малого количества подобных ограничений, как сейчас, так и в прошлом.

Ограничения, связанные с гражданством встречаются только в Москве. В Кемерово таких ограничений не встречалось ни в 2007 г., ни в 2013 г. Видимо, здесь влияет региональная специфика, ведь в Западной Сибири нет такого количества мигрантов. А в Москве этому вопросу уделяется значительное внимание. Многие работодатели подчеркивают, что они хотят иметь дело только с российскими гражданами. Данные о доле объявлений, содержащих ограничения по гражданству приведены на рис. 6.

Рисунок 6. Доля объявлений, содержащих ограничения по гражданству в 2007, 2009 и 2013 гг. в г. Москва (% от общего числа объявлений)

В приведенных данных довольно точно отражается актуальность проблемы мигрантов для Москвы – она все время нарастает. Если в 2007 доля объявлений с требованиями о гражданстве составляла 21 %, в 2009 г. она поднялась на 10 процентных пунктов и в 2013 г. почти достигла половины (47 %). Это очень серьезное увеличение, свидетельствующее о том, что на рынке труда возникает серьезная дифференциация рабочих мест.

Требования, связанные с необходимостью документов и свидетельств заключаются в том, что работодатели требуют от работников наличия порядка в документах. Например, это требования о наличии регистрации по месту жительства, оформления воинского учета, свидетельств о наличии того или иного образования и т.п. Данные о доле объявлений, содержащих требования к документами и наличию свидетельств приведены на рис. 7.

Рисунок 7. Доля объявлений, содержащих ограничения связанные наличием документов, свидетельств и т.п. в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

За несколько лет наблюдений доля объявлений, содержащих требования к документам снизилась. В Кемерово она снизилась значительно с 21 % - в 2007 г. до 5 % - в 2013 г. В Москве тоже зафиксировано снижение, но не столь значительное, как в Сибири. В 2007 и 2009 примерно каждое пятое объявление содержало такое требование, а в 2013 примерно каждое девятое. Какие изменения отражает такая динамика, однозначно сказать трудно. Здесь возможно, например, снижение требовательности работодателей к наличию документов. Безусловно, свою роль сыграла и определенная стабилизация на рынках труда. Работники знают требования работодателей и им незачем лишний раз напоминать, что у них должна быть прописка, диплом об образовании и т.п.
Требования, связанные с наличием навыков и умений, являются неформальными. Это своего рода заменитель вопроса к соискателю «умеете ли Вы делать эту работу?». Видимо, это связано с тем, что не по всем специальностям и видам работ могут иметься документы и свидетельства, подтверждающие квалификацию работника. Данные о доле объявлений, содержащих требования к навыкам и умениям, приведены на рис. 8.

Рисунок 8. Доля объявлений, содержащих ограничения, связанные наличием навыков и умений в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Количество объявлений с требованиями к навыкам снижается. Причем в Кемерово это, можно сказать, не просто снижение, а исчезновение подобных требований с 34 % - в 2007 г. до 1 % - в октябре 2013 г. В Москве это требование не исчезло, но количество подобных требований существенно снизилось, причем за два месяца 2013 г. доля снизилась вдвое с 15 до 7 %.
Некоторые рабочие места помимо просто документального подтверждения того, что человек обладает профессией, требуют наличия специальных документов, подтверждающих особую квалификацию работника – специальные допуски и разрешения. Это требования к электрикам, которые имеют допуск к работе с высоковольтным оборудованием, водителям особых транспортных средств, медицинских работников и т.п. Это более строгие требования к работникам, они всегда присутствовали в объявлениях о найме на работу. Данные о доле объявлений, содержащих требования к специальным допускам и разрешениям, приведены на рис. 9.

Рисунок 9. Доля объявлений, содержащих ограничения, связанные наличием специальных допусков и разрешений в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Доля подобных объявлений невелика и никогда не превышала уровня 10 %. Такая динамика показывает, что это требование, хоть и незначительно, но весьма устойчиво.
Но, пожалуй, самым универсальным критерием, позволяющим определить профессиональные качества работников, является стаж работы по требуемой специальности. Об этом свидетельствует высокая доля объявлений, которые содержат требования к стажу работы. Данные о доле объявлений, содержащих требования к стажу работы, приведены на рис. 10.

Рисунок 10. Доля объявлений, содержащих ограничения связанные со стажем работы в 2007, 2009 и 2013 гг. в гг. Москва и Кемерово (% от общего числа объявлений)

Как видно из данных, для московских работодателей стаж работы является одним из самых значимых требований при приеме. В разные годы доля объявлений с таким требованием колебалась от 40 до 24 %. В Кемерово ситуация несколько иная, здесь доля подобных объявлений значительно меньше - 10 % и в октябре 2013 г. она снизилась до уровня 5 %.

Заключение

Полученные данные свидетельствуют о весьма серьезных изменениях в отношении к столь значимой проблеме, как дискриминация. Эти изменения не однозначны и отнюдь не свидетельствуют о том, что данная проблема решена.

Прежде всего, необходимо отметить, что практически все виды ограничений и дискриминационных и недискриминационных уменьшились - ограничений становится меньше в целом. Здесь имеет смысл повторить, когда производились замеры и что эти даты обозначают. Первый замер, который был сделан в 2007 г., считается фоновым – это точка отсчета. До этого времени проблема трудовой дискриминации почти не поднималась, так как отсутствовали данные, позволявшие хотя бы косвенно говорить о ее распространенности. Второй замер, сделанный в Москве, проводился после того, как дискуссия о трудовой дискриминации стала постоянной, хотя и не очень оживленной. Второй замер был нацелен на то, чтобы увидеть, насколько общественная дискуссия, пусть даже не очень широкая, способна повлиять на ситуацию. Предполагается, что с 2009 до 2013 г. ситуация особо не менялась. Третий замер, который проводился в Москве и в Кемерово состоялся через три недели после принятия закона о запрете публикации дискриминационных объявлений и показывает, насколько оперативно работодатели и издатели среагировали на этот запрет. Последний замер должен показать, насколько запрет способен достичь цели – ведь к октябрю уже все должны были узнать об этом запрете и начать его соблюдать.
Результаты показывают, что за весь срок наблюдений в 2013 г. происходит максимальное уменьшение доли объявлений, содержащих любые требования.

Как можно оценить произошедшие изменения?

1. Влияние закона на ограничение числа дискриминационных объявлений очевидно. Дискриминационные объявления стали случайностью, хотя бы в статистическом смысле. Да и в целом количество ограничительных требований не выросло, за исключением ситуации с гражданством (с мигрантами). С определенной степенью смелости можно утверждать, что закон почти уничтожил дискриминацию в объявлениях. «Почти», потому что хоть и в мизерном количестве, но, тем не менее, дискриминационные объявления появляются и, видимо, будут появляться.
Думается, что такая ситуация заставит работодателей тщательнее относиться к процедурам набора и отбора персонала, больше внимания уделять требованиям, повышать квалификацию специалистов кадровых служб. Безусловно, это приведет к некоторым дополнительным издержкам, которые, впрочем, могут быть компенсированы более качественной работой тщательно отобранного персонала.

2. Эффективность закона вряд ли была столь высокой, если бы не предшествовавшая дискуссия о трудовой дискриминации вообще и о дискриминации в объявлениях о найме на работу. Редакторы газет, руководители агентств по подбору персонала, которые стремятся работать по правилам цивилизованного рынка, уже несколько лет высказывались по поводу того, что такой запрет поможет улучшить ситуацию и заставит работодателей внимательнее относиться к найму работников. Термин «дискриминация» был успешно введен в дискурсивное поле, используемое для обсуждения трудовых отношений. Эту тему поддерживают профсоюзы, цивилизованные работодатели и многие эксперты. Конечно, есть немало критически настроенных акторов, которые отрицают необходимость борьбы с дискриминацией. Однако даже отрицание способствует укреплению содержательной структуры этого дискурса. Иными словами, те, кто отрицает существование дискриминации или необходимость борьбы с ней, способствуют обсуждению этой проблематики и вовлечению в нее разных людей с разными позициями. Уже сам факт дискуссии по проблемам дискриминации делает эту проблему актуальной.

 Можно предположить, что закон о запрете дискриминационных объявлений слегка опоздал, что его можно было принять уже несколько лет назад. Однако даже несмотря на затянутость процесса, здесь неплохо прослеживается логика процесса: постановка проблемы, ее обсуждение, принятие закона и закрепление практик. В дальнейшем можно ожидать формирования антидискриминационной культуры. Хотя, разумеется, для этого должны быть сделаны шаги по предотвращению трудовой дискриминации в других ее проявлениях, а не просто ограничиться запретом на дискриминационные объявления.

При подготовке материала использовались средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от 18.09.2013 № 348-рп и на основании конкурса, проведенного ООД "Гражданское достоинство".