Позвольте мне сначала представиться: меня зовут Вольфганг Люттербах, я курирую Европейский отдел Бюро активности наемных работников в Международной организации труда. Бюро активности наемных работников (ACTRAV), с одной стороны, оказывает поддержку группе наемных работников, входящих в трехсторонний Административный совет МОТ. С другой стороны, это бюро координирует образовательную работу профсоюзов во всем мире и тесно сотрудничает с Международной конфедерацией профсоюзов (МКП). Здесь в Москве, в представительстве МОТ в России, также есть коллеги из ACTRAV, те из них, кто представляет профсоюзы, вам, наверняка, известны.
Я раньше работал в Объединении немецких профсоюзов, которое делегировало меня на несколько лет в МОТ. В Центральном правлении ОНП в Берлине я в течение десяти лет был секретарем ОНП по международным связям. Поэтому не удивляйтесь, что в моем докладе постоянно будет проглядывать опыт немецких профсоюзов.
В своем выступлении я сначала попытаюсь разъяснить основные понятия из сферы промышленной демократии. Затем я остановлюсь на международном измерении информационной и консультационной работы среди наемных работников – так, как МОТ представляет ее в своих рекомендациях и конвенциях. Потом я остановлюсь на "промышленной демократии" на европейском уровне (т.е. уровне ЕС) и выскажу несколько соображений по поводу участия наемных работников в управлении предприятием в период кризиса. Ведь в списке выступающих на нашей конференции – не только авторитетные ученые, но опытные коллеги, которые, исходя из производственной практики, наверняка, дополнят то, что из-за недостатка времени я смогу обозначить лишь пунктирно.
Итак, сначала остановимся на терминах. "Участие наемных работников" (workers participation) – довольно многогранное понятие, которое в нынешних дебатах используют в самых разных смыслах – или, как ярко сформулировал один из моих коллег по МОТ: это незавершенный пазл. И я хотел бы назвать лишь несколько элементов этого пазла:
• Участие наемных работников на уровне компании в наблюдательных советах;
• Получение информации и участие в консультациях на предприятии, а также участие в принятии решений через производственные советы;
• Социальная ответственность компаний (CSR) и формы добровольного участия – "младшая сестра-дурнушка" настоящего, закрепленного в законах участия;
• Участие наемных работников в капитале компании (общеэкономические модели или финансовое участие – например, через пенсионные фонды);
• Некоторые эксперты считают также тарифные переговоры классической формой социального диалога и тем самым элементом участия работников в управлении;
• Трехсторонние переговоры в периоды экономических или социально-политических кризисов.
Сегодня мы не будем завершать незавершенный пазл, и я в своем докладе не буду рассматривать все названные формы участия наемных работников в жизни компании. Я хотел бы остановиться лишь на том, что мы в Германии называем участием работников в управлении предприятием.
Когда МОТ говорит об участии работников в управлении, она имеет в виду участие в процессах принятия решений на уровне предприятия, а не о праве голоса на уровне макро-процессов, которые затрагивают народное хозяйство или социальную систему. Этот вид участия (например, в Германии – "Союз за труд" при канцлере Герхарде Шредере) попадает в терминологии МОТ под рубрику "консультации и сотрудничество". Тому, кто хочет более детально познакомиться с определениями МОТ, я рекомендую посмотреть Рекомендацию МОТ номер 113.
В международных дискуссиях об отношениях в промышленности концепция участия наемных работников в управлении длительное время не играла никакой роли, в то время как МОТ еще задолго до 2-й мировой войны имела четкие представления о принципе тарифных переговоров. Еще в 20-е годы специалисты вели дискуссии об участии наемных работников в процессе принятия решений на своих предприятиях – прежде всего в Германии и Австрии. Но лишь после войны – в конце 40-х / начале 50-х годов – эта идея получила распространение по всему миру. Причем не только в промышленно развитых странах, но и в развивающихся странах Азии и Латинской Америки.
"Филадельфийская декларация" МОТ 1944 года, дальновидные решения которой, касающиеся прав наемных работников, до сих пор являются краеугольным камнем норм МОТ, уже тогда включала в себя положения об участии работников в управлении и призывала учредителей МОТ, то есть правительства, работодателей и профсоюзы, к разработке программ, "которые должны стимулировать сотрудничество между администрацией предприятия и наемными работниками, направленное на постоянное повышение производительности и эффективности труда" (III).
Это, конечно, довольно общая формулировка. Но в последующие десятилетия МОТ еще не раз высказывала свою позицию по данной теме. Для этого использовались "рекомендации МОТ", то есть так называемое "мягкое право". Конвенции по теме права на информацию и консультации как обязательной нормы международного права тогда не было – впрочем, она и до сих пор еще не принята.
Хотелось бы остановиться на некоторых их этих рекомендаций:
В Рекомендации 94 о "Сотрудничестве на уровне компании", принятой в 1952 году, говорится, что следует развивать сотрудничество / консультации между работодателями и наемными работниками, если речь идет об общих интересах, выходящих за рамки коллективных переговоров.
В 1960 году принимается Рекомендация 113 о "Консультациях на национальном и отраслевом уровне". В ней говорится о том, что необходимо принимать соответствующие меры по налаживанию эффективного сотрудничества и консультаций, чтобы укреплять взаимное доверие, поддерживать контакты, развивать экономику, улучшать условия труда и повышать уровень жизни работников.
В Рекомендации 143 (1971) о "Представителях наемных работников" речь идет о конкретной проблеме увольнений. В рекомендации говорится, что прежде чем будет уволен представитель наемных работников, в любом случае необходимо провести консультации. Это значит, что представители интересов работников на предприятии находятся под особой защитой от увольнения и их нельзя просто так уволить.
В 1967 году МОТ зафиксировала в своей Рекомендации 129, какие права на получение информации и консультации должны иметь представители наемных работников при осуществлении реструктуризации предприятия.
В последующие годы был принят еще целый ряд рекомендаций, касавшихся участия наемных работников в управлении предприятием. Хочу упомянуть в этой связи только один документ – "Трехстороннее заявление о транснациональных компаниях и социальной политике", где в статье 57 записано следующее:
"В транснациональных и национальных компаниях по обоюдному согласию работодателей и наемных работников должны быть созданы системы, позволяющие в соответствии с национальным законодательством и практикой проводить регулярные консультации по вопросам, представляющим взаимный интерес. Эти консультации не должны заменять тарифных переговоров".
Последняя фраза – это важная констатация, не только для юристов.
МОТ считает, что в периоды реструктуризации предприятий и их адаптации к новым условиям бурно развивающейся мировой экономики необходимость в участии наемных работников в управлении особенно велика. В эпоху глобализации приходится осваивать новые технологии, вводить новые организационные формы производства, справляться с новыми, более короткими инновационными циклами. Менеджменту приходится принимать трудные решения, зачастую связанные с большими социальными издержками. Для работников это не только увеличивает риск безработицы, но и порождает неуверенность, стрессы на рабочем месте, неравное отношение и социальные конфликты. Такие процессы адаптации следует осуществлять с учетом социальных норм, в рамках социального диалога, при участии самих работников – такова цель МОТ. Позже я еще остановлюсь на том, как участие наемных работников помогло спасти рабочие места во время глубокого кризиса 2008 года.
Идея "промышленной демократии", возникшая в среде профсоюзов и прогрессивных партий Европы в 70-е годы прошлого века, вышла далеко за рамки участия работников в мерах по преодолению кризисов в тяжелые времена. Необходимо было обеспечить баланс между капиталом и трудом, который не укладывался в рамки традиционных структур собственности и механизмов принятия решений. В ходе дебатов в Германии об участии работников в управлении часто говорилось об "абсолютном паритете", то есть о том, что наблюдательные советы крупных компаний должны иметь равное число представителей работников и работодателей.
Но этот конфликт, разрешавшийся прежде всего в политическом пространстве, завершился победой капитала. При равенстве голосов обеих сторон в наблюдательном совете решающую роль играет голос председателя – а он всегда представляет сторону капитала. Немецким профсоюзам ничего не оставалось, как проглотить эту ложку дегтя в законе о праве работников на участие в управлении. Но это, впрочем, не помешало им сделать немецкую модель образцом для всей Европы.
В этой связи позвольте мне подробнее остановиться на том, что конкретно означает участие представителей работников в работе наблюдательных советов. На принятие каких решений они могут повлиять? По каким вопросам учет их мнения обязателен? Вот важнейшие их них:
• Решения об участии компании в других фирмах
• Вопросы распоряжения земельными участками (отчуждение/приобретение)
• Дочерние компании
• Стратегия компании – то есть, долгосрочное планирование
• Поручительства, получение кредитов
По каким вопросам в наблюдательных советах происходят самые жаркие споры между представителями наемных работников и администрации? Список таких вопросов не вызывает особого удивления:
• Долгосрочная стратегия компании
• Закрытие производств
• Управление рисками при осуществлении инвестиций
• Размер дивидендов
(Оба списка взяты из исследования, проведенного немецким Фондом Ханса Бёклера)
Но намного важнее, чем эти темы споров и консенсуса, отношения взаимного доверия, сложившиеся в течение десятилетий сотрудничества в наблюдательных советах между менеджментом и представителями наемных работников и играющие огромную положительную роль тогда, когда экономические кризисы сотрясают модель социальной рыночной экономики. Но к этому я еще вернусь позже.
Теперь я перехожу к теме Европы. В Европейском Союзе практически нет ни одной страны, где в той или иной форме не существовало бы право работников на получение информации, на консультации – вплоть до участия в принятии корпоративных решений. Эксперт по трудовому праву Манфред Вайс пишет в этой связи:
"Палитра законодательных норм здесь [в сфере участия работников в управлении предприятием] очень пестрая. Каждая страна-член ЕС здесь идет своим путем, направление которого определяется собственными культурными и социально-политическими традициями".
(Цитата по: Райнальд Танниш "Участие работников в управлении в контексте европейских вызовов")
Если оставить в стороне представительство интересов работников на предприятии в Европе через производственные советы и рассмотреть только участие работников в управлении частными и государственными компаниями, то мы найдем соответствующее правовое регулирование в 19 из 30 государств европейского экономического пространства. То есть, почти в двух третях государств представители наемных работников заседают в наблюдательных органах крупных компаний. Существует огромное количество научных исследований о том, что это сотрудничество не принесло компаниям никаких экономических издержек, что оно наоборот является важным потенциалом повышения их экономической мощи.
С введением "европейского акционерного общества" (SE) как новой организационно-правовой формы компании европеизации подверглось и право работников на участие в управлении. Я в одном предложении резюмирую очень сложные юридические дебаты вокруг SE и возможные в нем формы участия работников в принятии решений в рамках наблюдательных советов: некоторые работодатели увидели здесь шанс уйти от прежних форм компании, где им приходилось считаться с мнением работников; в то же время организации наемных работников боролись и борются за то, чтобы сохранить свои широкие права на участие в управлении, предоставляемые им национальным законодательством, и/или добиться в рамках SE четкого минимального европейского стандарта в плане участия в управлении.
Крупные немецкие акционерные общества, преобразованные в SE, такие как "Allianz", "Fresenius", "BASF", "MAN" или "Porsche", сохранили на своих предприятиях старую "паритетную" модель, частично даже распространив ее на свои дочерние предприятия в других странах Европы. Другие, не столь крупные компании использовали новую организационно-правовую форму, чтобы закрепить на своих фирмах отсутствие возможностей для работников участвовать в управлении. Ведь если фирма будет расти и наращивать персонал, то это еще не означает, что сотрудники автоматически получат больше прав.
Форма SE существует всего несколько лет, и по сравнению с другими формами предприятий в плане корпоративного права она пока играет довольно скромную роль (в Германии имеется 72 SE по сравнению с 7000 AG). Но в процессе дальнейшей экономической интеграции ЕС ситуация может скоро измениться. Тем большую бдительность проявляют профсоюзы в тех странах, где принято широкое участие работников в управлении предприятиями.
Но надо прямо сказать, что в сотрясаемой кризисами Европе тема участия работников в управлении и принятии решений, тема "промышленной демократии" сейчас никакой роли не играет. В ситуации, когда "тройка" (МВФ, ЕЦБ и Комиссия ЕС) принимает решения о санации госбюджетов в таких странах как Греция, Португалия, Кипр или Ирландия, там сокращаются зарплаты, урезаются пенсии и социальные выплаты, аннулируются тарифные соглашения. Органы, которые принимали эти радикальные решения, касающиеся миллионов наемных работников, не проводили ни информационных кампаний, ни консультаций, ни о каком участии работников вообще не было речи. Работников и профсоюзы поставили перед фактами, заявив, что такой политике нет альтернативы, и она обрушилась на них подобно стихийному бедствию.
В Афинах, Лиссабоне, Мадриде или Дублине происходят сегодня гораздо более принципиальные вещи: люди выходят на улицы, потому что на карту поставлены их основные трудовые права – право на свободу объединений, право на тарифные переговоры, право на забастовку.
Вряд ли вы удивитесь, если я скажу, что я скорее скептически оцениваю шансы "кризисных стран" на дальнейшее распространение идей об участии наемных работников в управлении предприятием.
Итак, подходит ли концепция участия работников в управлении только для безоблачной экономической погоды? Можно ли утверждать, что участие наемных работников в управлении имеет смысл или осуществимо только в периоды роста и повышения благосостояния? Я с этим совершенно не согласен. Ведь в Европе есть страны, которые легче преодолевают кризис именно благодаря тому, что у них работники больше задействованы в управлении предприятиями. Я вынужден снова упомянуть мою страну, где после 2008 года многие тысячи рабочих мест так же подвергались угрозе, как и в соседних европейских странах. Сочетание согласованных на уровне предприятия систем счетов рабочего времени, государственных субсидий на сокращенную рабочую неделю и программы повышения квалификации, а также расходы государства, направленные на стимулирование спроса (утилизационная премия за старые автомобили) способствовали тому, что Германия смогла пережить жестокий спад конъюнктуры без массовых увольнений.
Интересное сочетание: федеральный канцлер, представляющая консервативный лагерь, проводит в жизнь социал-демократические программы по оживлению конъюнктуры, а социальные партнеры в общих органах оперативно договариваются о совместных мерах по защите рабочих мест. Эта тактика была не только очень успешной, она стала – позвольте мне это личное замечание – базой для переизбрания госпожи Меркель, состоявшегося пару месяцев назад. И ряд государств-членов ЕС и даже суперкапиталистическая Америка осуществили меры по стимулированию экономики по немецкому образцу (например, Франция и США ввели утилизационную премию для поддержки своего автопрома), степень их успешности была, правда, различной.
Хочу повторить: когда мы говорим об участии наемных работников в управлении предприятием, главное – это отношения взаимного доверия между менеджментом и представителями работников. Если одна сторона видит лишь краткосрочные финансовые выгоды, вся система работать не будет – так же, как если бы другая сторона захотела отменить капитализм в наблюдательном совете акционерного общества. А правительству имело бы смысл вмешиваться в устоявшиеся отношения социального партнерства лишь тогда, когда этого требуют политические интересы государства (или же когда этого вместе хотят социальные партнеры).
Уважаемые дамы и господа, Подвожу краткий итог своего выступления:
1. Международная организация труда уже на раннем этапе своего существования выступала за расширение участия наемных работников в процессах принятия решений на своем предприятии, закрепив эти идеи во многих своих рекомендациях.
2. Европа или Европейский Союз знают много более или менее значимых форм участия работников в управлении предприятием. Они являются частью плюралистической культуры промышленных отношений. В процессе унификации европейского корпоративного права надо следить за тем, чтобы прогрессивные формы участия работников в управлении, существующие в некоторых государствах ЕС, не были демонтированы.
3. Участие наемных работников в управлении предприятием во время кризиса зарекомендовало себя в некоторых странах ЕС как инструмент, позволивший предотвратить массовые увольнения и тем самым сохранить социальный мир.
4. Там же, где "тройка" и МВФ предписывают определенную бюджетную политику, работники не только теряют право на участие в управлении, но и вынуждены теперь бороться за свои элементарные права.
В заключение хотел бы привести цитату из отчета так называемой "комиссии Биденкопфа" за 2006 год, которая спустя более тридцати лет после принятия Закона об участии наемных работников в управлении предприятием охарактеризовала прежнюю практику и пришла к следующим заключениям:
"По мнению специалистов и участие наемных работников в управлении предприятием, и участие их представителей в работе наблюдательных советов принесло – особенно в трудные для экономики периоды – ожидаемые плоды, предоставив действенный инструмент для согласования различных интересов между работодателями и наемными работниками. Сотрудничество партнеров не только позитивно повлияло на мотивацию и чувство ответственности работников, но и принесло важный общественно-политический результат, способствовав сохранению социального мира. Предприятия могут и должны использовать потенциал социального сотрудничества для повышения своей конкурентоспособности".
(Заключение Комиссии Биденкопфа, декабрь 2006 года)
Мне нечего добавить к этим мудрым выводам. Спасибо за внимание!