Таким образом, в настоящий момент существует настоятельная необходимость в принятии правовых норм, которые:
- содержали определения дискриминации, в том числе прямой и косвенной, понятные правоприменительным органам, т.е. позволяющие определить перечень юридически-значимых обстоятельств, при наличии которых факт дискриминации можно было бы считать установленным;
- устанавливали запрет тех действий и практик, которые на настоящий момент являются дискриминационными, но не могут быть признаны таковыми в силу сложностей доказывания, в частности, запрет на указание пола кандидата в вакансиях, а равно опубликование таких вакансий;
- устанавливали обязанности работодателя по обеспечению гендерного равноправия в трудовых отношениях в рамках организации, в частности, обязанность принимать соответствующие локальные нормативные акты и включать соответствующие разделы в коллективные договоры;
- противодействовали существованию типично «женских» и «мужских» профессий;
- устанавливали специальные государственные органы, уполномоченные рассматривать жалобы на нарушение гендерного равноправия;
- устанавливали специальные правила рассмотрения жалоб на нарушение гендерного равноправия, в частности особенности распределения бремени доказывания;
- устанавливали правовые последствия, в частности юридическую ответственность за дискриминационные действия, включая сексуальные домогательства, а также иные дискриминационные действия, унижающие достоинство работника.
-
По нашему мнению, необходимо ввести в законопроект не только определение гендерной дискриминации, но также и определения прямой и косвенной дискриминации. Эти понятия используются законопроектом в статье 4, однако не раскрываются. Предлагаемые нами формулировки определений прямой и косвенной дискриминации разработаны на основании Директивы Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября
-
Мы также полагаем, что необходимо доработать определение позитивных мер, которое содержится в законопроекте. Во-первых, представляется обоснованным уход от термина «позитивная дискриминация» с заменой его на более нейтральный термин «позитивные меры». Во-вторых, оправданным видится уточнение определение, поскольку в рассматриваемой редакции оно представляется достаточно широким и размытым.
-
По нашему мнению, также необходимым является включение в законопроект определения дискриминационного обращения с работником, унижающим его достоинство. Это объясняется тем, что очень большой процент женщин, а особенно беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, становятся жертвами преследований на рабочих местах по мотиву беременности и наличия детей, подвергаются запугиванию, психологическому давлению, унижению с целью выдавливания их с рабочих мест. Формально такие действия не подпадают ни под уголовные, ни под административные составы, поэтому женщины чаще всего остаются беззащитными в таких ситуациях. В целях пресечения подобных практик и защиты положения уязвимых категорий женщин на рабочих местах, предлагается также включить в законопроект определения дискриминационного обращения с работником, унижающим его достоинство, а также установить ответственность за такие действия.
-
Крайне необходимым представляется установление прямого запрета на указание в объявлении о вакансии пола кандидата в тех случаях, когда это требование прямо не вытекает из существа трудовой функции, для исполнения которой осуществляется поиск работников, а равно публикация такого объявления. В настоящее время указание пола кандидата в требованиях к кандидатам на вакансии является широко распространенной практикой. Несмотря на то, что такие действия чаще всего необусловлены требованиями конкретной работы, и по сути, являются дискриминационными, привлечь к ответственности работодателей и СМИ, публикующие такие вакансии, в рамках действующего законодательства невозможно. Поэтому представляется, что введение прямого запрета, поможет противодействовать распространению таких практик.
-
В настоящее время на рынке труда сформировалось достаточно большое количество типично «мужских» и типично «женских» профессий. Как правило, к последним относятся наименее оплачиваемые и престижные виды деятельности. Такая практика приводит к углублению дифференциации в оплате труда между мужчинами и женщинами и противодействует цели достижения гендерного равноправия. Поэтому представляется оправданным внесение нормы, которая бы стимулировала учебные заведения, финансируемые за счет федерального бюджета, более внимательно относится к вопросам соблюдения гендерного баланса при осуществлении набора студентов на различные специальности.
-
Противодействие гендерной дискриминации и содействие гендерному равноправию невозможно без создания специального уполномоченного органа, обладающего специфическими полномочиями, необходимыми для эффективного рассмотрения жалоб на дискриминацию. Опыт показывает, что судебное разрешение споров о защите от дискриминации далеко не всегда бывает эффективным. Более того, жертвы дискриминации в силу своего уязвимого положения не всегда могут и готовы обращаться в суд. Именно поэтому необходим федеральный орган, или выделение структурных подразделений в уже существующих органах, которые могли бы не только рассматривать такие дела в рамках менее формальной процедуры, но и самостоятельно выявлять ситуации, требующие вмешательства в целях защиты прав лиц определенного пола.
-
Законопроект обоснованно устанавливает обязанность работодателя включать нормы, обеспечивающие продвижение гендерного равенства на рабочих местах в коллективные договоры. К сожалению, на практике многие средние и малые предприятия не имеют действующих коллективных договоров. Лишение работников этих предприятий возможности пользоваться хотя бы минимальными процедурами, которые бы обеспечивали соблюдение принципа гендерного равноправия, ставило бы их в необоснованно менее предпочтительное положение по сравнению с работниками крупных предприятий. В этой связи мы предлагаем установить обязанность тех работодателей, у которых в силу каких либо причин коллективные договоры отсутствуют, предусматривать необходимые гарантии, процедуры, механизмы в локальных нормативных актах.
|
№ |
Текст, к которому предлагается поправка |
Содержание |
Новая редакция текста законопроекта с предлагаемой поправкой |
Краткая мотивировка |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1. |
Абзац 3 статьи 2: «гендерная дискриминация - любое ограничение или ущемление прав и свобод человека и гражданина по признаку пола» |
Дополнить абзац 3 статьи 2 текстом следующего содержания: «Прямая дискриминация возникает, когда имеет место менее благоприятное обращение в отношении человека по сравнению с другим человеком в сравнимой ситуации по мотиву принадлежности к определенному полу. Косвенная дискриминация возникает, когда гендерно-нейтральные правовые нормы, правила, критерии или сложившаяся практика приводят к тому, что лицо определенного пола оказывается в более уязвимом положении по сравнению с лицами другого пола, за исключением тех случаев, когда такие правовые нормы, правила, критерии или сложившаяся практика установлены в интересах защиты конституционно-значимых прав и интересов.» |
Абзац 3 статьи 2: «гендерная дискриминация - любое ограничение или ущемление прав и свобод человека и гражданина по признаку пола. Прямая дискриминация возникает, когда имеет место менее благоприятное обращение в отношении человека по сравнению с другим человеком в сравнимой ситуации по мотиву принадлежности к определенному полу. Косвенная дискриминация возникает, когда гендерно-нейтральные правовые нормы, правила, критерии или сложившаяся практика приводят к тому, что лицо определенного пола оказывается в более уязвимом положении по сравнению с лицами другого пола, за исключением тех случаев, когда такие правовые нормы, правила, критерии или сложившаяся практика установлены в интересах защиты конституционно-значимых прав и интересов.» |
Поскольку институт «защиты от дискриминации» нов для правоприменительных органов, во избежание ошибок и сложностей в правприменение необходимо ввести дефиниции не только гендерной дискриминации в целом, но также и определения прямой и косвенной дискриминации, о которых упоминает часть 1 статьи 4 законопроекта |
|
Абзац 8 статьи 2: «позитивная дискриминация – временные специальные меры, направленные на ускорение достижения фактического равенства женщин и мужчин с целью устранения и предотвращения дискриминации по признаку пола» |
В абзаце 8 статьи 2 заменить слова «позитивная дискриминация» на «позитивные меры» |
Абзац 8 статьи 2: «позитивные меры – временные специальные меры, направленные на ускорение достижения фактического равенства женщин и мужчин с целью устранения и предотвращения дискриминации по признаку пола» |
Поправка необходима: 1) для устранения нелогичности определения: определяемое понятие есть часть понятия, через которое оно определяется, так как позитивные меря могут быть весьма широкого организационного, информационного, правового и политического характера, среди которых собственно те меры, которые можно назвать «позитивной» дискриминацией (т.е. предоставление преференций именно на основании той или иной половой принадлежности), являются всего лишь частным и редким случаем; 2) для избежания введения излишней терминологии: наличие «позитивной» дискриминации неизбежно будет означать необходимость противопоставить ее «негативной» дискриминации, следовательно, «простого» термина «дискриминация» будет недостаточно, так как всегда будет возникать необходимость отделить один вид дискриминации – недопустимый – от другого – допустимого. Более того, в русском языке слово «дискриминация» имеет отрицательные коннотации, а следовательно термин «позитивная дискриминация» несет в себе внутреннее противоречие, и есть опасение, что те меры, которые предлагается им обозначать, будут восприниматься как дискриминационные и несправедливые. |
|
|
2. |
Абзац 8 статьи 2: «позитивная дискриминация – временные специальные меры, направленные на ускорение достижения фактического равенства женщин и мужчин с целью устранения и предотвращения дискриминации по признаку пола» |
В абзаце 8 статьи 2 после слов «временные специальные меры» дополнить словами «принимаемые в пользу лиц определенного пола, находящихся в более уязвимом положении по отношению к лицам противоположного пола, и» |
Абзац 8 статьи 2: «позитивная дискриминация – временные специальные меры, принимаемые в пользу лиц определенного пола, находящихся в более уязвимом положении по отношению к лицам противоположного пола, и направленные на ускорение достижения фактического равенства женщин и мужчин с целью устранения и предотвращения дискриминации по признаку пола» |
В целях конкретизации определения того, какие именно специальные меры являются «позитивной дискриминацией» |
|
3. |
Статья 2. …. 9) система молнии – принцип попеременного (чередование) распределения мест между женщинами и мужчинами в партийных списках при избрании коллегиальных руководящих органов партии, в списках кандидатов на выборах в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации, в законодательные (представительные) органы государственной власти, в представительные и иные выборные органы местного самоуправления. |
Дополнить статью 2 абзацем 11 следующего содержания: «10) дискриминационное обращение с работником, унижающее его достоинство - любые действия (бездействия) в отношении работника как со стороны работодателя так и других лиц, выступающих в трудовых отношениях от имени и по поручению работодателя и выполняющих в отношении работников организационно-распорядительные функции, которые имеют своей целью унижение достоинства, запугивание, создания невыносимых для работы условий, принуждение к увольнению по собственному желанию работника, по мотиву его принадлежности к определенному полу или наличия детей. » |
Статья 2. …. 9) система молнии – принцип попеременного (чередование) распределения мест между женщинами и мужчинами в партийных списках при избрании коллегиальных руководящих органов партии, в списках кандидатов на выборах в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации, в законодательные (представительные) органы государственной власти, в представительные и иные выборные органы местного самоуправления. 10) дискриминационное обращение с работником, унижающее его достоинство - любые действия (бездействия) в отношении работника как со стороны работодателя так и других лиц, выступающих в трудовых отношениях от имени и по поручению работодателя и выполняющих в отношении работников организационно-распорядительные функции, которые имеют своей целью унижение достоинства, запугивание, создания невыносимых для работы условий, принуждение к увольнению по собственному желанию работника, по мотиву его принадлежности к определенному полу.
|
В целях противодействия практикам мобинга, и «выдавливания», преследования лиц определенного пола в трудовых отношениях |
|
4. |
Часть 1 статьи 4: «Прямая или косвенная дискриминация по признаку пола запрещается». |
В части 1 статьи 4 после слов «по признаку пола» дополнить словами «а также по мотиву беременности и наличия детей». |
Часть 1 статьи 4: «Прямая или косвенная дискриминация по признаку пола, а также по мотиву беременности и наличия детей запрещается.» |
Гендерная дискриминация в отношении женщин очень часто обусловлена наличием у них детей, поэтому в группе женщин существует еще более уязвимая с точки зрения дискриминации группа, а именно, женщины, имеющие детей. |
|
5. |
Часть 2 статьи 4 «2. Во всяком случае дискриминацией по признаку пола является: 1) изображение в целях получения прибыли женщины без ее согласия в рекламе и (или) в средствах массовой информации; 2) сексуальное домогательство по месту работы.» |
Дополнить часть 2 статьи 4 абзацем 4 следующего содержания: «3) указание в объявлении о вакансии пола кандидата в тех случаях, когда это требование прямо не вытекает из существа трудовой функции для исполнения которой осуществляется поиск работников, а равно публикация такого объявления.» |
Часть 2 статьи 4 2. Во всяком случае дискриминацией по признаку пола является: 1) изображение в целях получения прибыли женщины без ее согласия в рекламе и (или) в средствах массовой информации; 2) сексуальное домогательство по месту работы; 3) указание в объявлении о вакансии пола кандидата в тех случаях, когда это требование прямо не вытекает из существа трудовой функции для исполнения которой осуществляется поиск работников, а равно публикация такого объявления.
|
В целях повсеместного искоренения дискриминирующих требований при приеме на работу. |
|
6. |
Статья 6 … 2. При формировании кадрового состава государственной службы, создании федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации соблюдение гендерного баланса обязательно. |
Дополнить статью 6 частью 3 следующего содержания: «3. Образовательные учреждения, финансируемые из федерального бюджета, обязаны предпринимать усилия, с целью равного распределения бюджетных мест между лицами обоего пола, в целях недопущения формирования традиционно «мужских» и «женских» профессий, за исключением тех случаев, когда требование к полу установлено законодательством». |
Статья 6 … 2. При формировании кадрового состава государственной службы, создании федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации соблюдение гендерного баланса обязательно. 3. Образовательные учреждения, финансируемые из федерального бюджета, обязаны предпринимать усилия, с целью равного распределения бюджетных мест между лицами обоего пола, в целях недопущения формирования традиционно «мужских» и «женских» профессий, за исключением тех случаев, когда требование к полу установлено законодательством.
|
С целью противодействия существованию традиционно «мужских» и «женских» профессий |
|
7. |
Абзац 7 части 1 статьи 9 «6) государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о гендерном равенстве» |
Дополнить абзац 7 части 1 статьи 9 словами следующего содержания: «осуществляемый, в том числе, путем создания в субъектах Российской Федерации специальных Комиссий, или назначения лиц уполномоченных рассматривать жалобы о гендерной дискриминации» |
Абзац 7 части 1 статьи 9 6) государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о гендерном равенстве, осуществляемый, в том числе, путем создания в субъектах Российской Федерации специальных Комиссий, или назначения лиц уполномоченных рассматривать жалобы о гендерной дискриминации, |
В целях создания конкретных уполномоченных государственных органов. |
|
8. |
Статья 9 … |
Дополнить статью 9 частью 3 следующего содержания. «3. Комиссии, и уполномоченные лица федерального органа исполнительной власти, уполномоченные рассматривать жалобы о гендерной дискриминации, могут использовать в своей деятельности в том числе механизмы досудебного урегулирования, а также различные примирительные процедуры, включая медиацию.» |
Статья 9 … 3. Комиссии, и уполномоченные лица федерального органа исполнительной власти, уполномоченные рассматривать жалобы о гендерной дискриминации, могут использовать в своей деятельности в том числе механизмы досудебного урегулирования, а также различные примирительные процедуры, включая медиацию
|
С целью стимулирования использования в программах по достижению гендерного равноправия максимального количества примирительных процедур. |
|
9. |
Абзац 4 части 1 статьи 12: «3) равная заработная плата (вознаграждение) за равноценный труд при равном уровне образования, квалификации и стаже работы»; |
Изложить абзац 4 части 1 статьи 12 в следующей редакции: «3) равная оплата за труд равной ценности. При возникновении споров определение равноценности работы осуществляется судом. При этом суд принимает во внимание перечень фактически выполняемых работником трудовых обязанностей, объем выполняемой работы, результаты труда и другие факторы.» |
Абзац 4 части 1 статьи 12 3) равная оплата за труд равной ценности. При возникновении споров определение равноценности работы осуществляется судом. При этом суд принимает во внимание перечень фактически выполняемых работником трудовых обязанностей, объем выполняемой работы, результаты труда и другие факторы; |
Предлагаемая поправка приведет текст нормы в соответствие с формулировкой ратифицированной Россией Конвенции МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, а также в соответствие со ст. 22 Трудового кодекса РФ. Предложенные критерии оценки равноценности труда (квалификация, образование и стаж работы), могут свести на нет смысл предлагаемой нормы, в частности, стаж работы у большинства женщин в связи с перерывами в карьере в связи с необходимостью ухода за детьми, окажется меньше, чем у мужчин, а навыки, приобретенные женщинами в ходе осуществления такого ухода, неоцененными. Необходимо предоставить суду возможность проводить сравнение по всем возможным критериям, перечислив некоторые, которые не приведут к дискриминации в оценке труда женщин. |
|
10. |
Абзац 5 части 1 статьи 12: «4) соблюдение гендерного баланса при принятии решений о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации или продвижении по службе;» |
Дополнить абзац 5 части 1 статьи 12 следующими словами: «для реализации которого работодатели всех форм собственности обязаны разрабатывать и утверждать локальные-нормативные акты, предусматривающие процедуры и механизмы обеспечения равного доступа мужчин и женщин к повышению квалификации, переподготовке, а также равные возможности в области продвижения по службе в организации». |
Абзац 5 части 1 статьи 12 4) соблюдение гендерного баланса при принятии решений о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации или продвижении по службе, для реализации которого работодатели всех форм собственности обязаны разрабатывать и утверждать локальные-нормативные акты, предусматривающие процедуры и механизмы обеспечения равного доступа мужчин и женщин к повышению квалификации, переподготовке, а также равные возможности в области продвижения по службе в организации; |
При отсутствии обязанности работодателя разрабатывать такие программы данная норма останется декларацией-принципом. |
|
11. |
Часть 1 статьи 12 … 8) введение системы мер стимулирования работодателей, принимающих меры по обеспечению гендерного равенства, в том числе реализующих специальные планы или программы, направленные на создание дополнительных рабочих мест для женщин, на обеспечение работающим родителям условий для совмещения занятости и воспитания детей. |
Дополнить часть 1 статьи 12 абзацем 10 следующего содержания: «9) запрет сексуальных домогательств на рабочем месте, а также дискриминационного обращения с работником, унижающее его достоинство.» |
Часть 1 статьи 12 … 8) введение системы мер стимулирования работодателей, принимающих меры по обеспечению гендерного равенства, в том числе реализующих специальные планы или программы, направленные на создание дополнительных рабочих мест для женщин, на обеспечение работающим родителям условий для совмещения занятости и воспитания детей. 9) запрет сексуальных домогательств на рабочем месте, а также дискриминационного обращения с работником, унижающее его достоинство. |
С целью запрета сексуальных домогательств на рабочем месте, а также иных преследований и мобинга в отношении женщин |
|
12. |
Статья 13. Обязанность работодателя доказывать отсутствие умысла на дискриминацию. 1. Бремя доказывания отсутствия умысла на дискриминацию работника по признаку пола лежит на работодателе. 2. Работодатель не признается нарушившим запрет на дискриминацию, если докажет, что действовал исходя из иных законных обстоятельств. |
Изложить статью в следующей редакции: Статья 13. Распределение бремени доказывания при обращении лиц, подвергшихся гендерной дискриминации, за защитой от дискриминационного обращения. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, при обращении за защитой в специально уполномоченные органы, предусмотренные настоящим законом и в суд, обязано представить доказательства, достаточные для того, чтобы компетентный орган мог обоснованно предположить наличие в данном случае различия в обращении по сравнению с лицами другого пола. Обязанность в этом случае доказать отсутствие как прямой, так и косвенной дискриминации, возлагается на работодателя. |
Статья 13. Распределение бремени доказывания при обращении лиц, подвергшихся гендерной дискриминации, за защитой от дискриминационного обращения. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, при обращении за защитой в специально уполномоченные органы, предусмотренные настоящим законом и в суд, обязано представить доказательства, достаточные для того, чтобы компетентный орган мог обоснованно предположить наличие в данном случае различия в обращении по сравнению с лицами другого пола. Обязанность в этом случае доказать отсутствие как прямой, так и косвенной дискриминации, возлагается на работодателя. |
В предлагаемой редакции статья конкретизирует правовые обстоятельства, которые должны быть исследованы правоприменительными органами при рассмотрении жалоб на дискриминацию. Это облегчит рассмотрение таких жалоб и сделает механизмы защиты от дискриминации более эффективными.
|
|
13 |
Статья 14. … |
Дополнить статью 14 частью 3 следующего содержания: «3. В случае отсутствия в организации коллективного договора, работодатель обязан принять локальный нормативный акт, регулирующий вопросы, указанные в части 2 настоящей статьи и ознакомить с ним всех работников под роспись.» |
Статья 14. … 3. В случае отсутствия в организации коллективного договора, работодатель обязан принять локальный нормативный акт, регулирующий вопросы, указанные в части 2 настоящей статьи и ознакомить с ним всех работников под роспись. |
Лица, работающие в организациях, в которых коллективные договоры по каким-либо причинам не заключаются, также должны иметь возможность воспользоваться гарантиями, предусмотренными частью 2 статьи 14. |
|
14. |
Статья 23. Размер компенсации за нарушение запрета на гендерную дискриминацию. Работодатель, нарушивший запрет гендерной дискриминации, в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Федеральным законом, выплачивает лицу, подвергшемуся дискриминации, компенсацию в размере от 100 000 до 500 000 рублей. При определении размера компенсации учитываются характер, степень и продолжительность дискриминации. Минимальный размер компенсации может быть снижен, если работодатель деятельно раскаялся, добровольно возместил причиненный ущерб или иным образом загладил вред, причиненный в результате гендерной дискриминации. Максимальный размер компенсации может быть увеличен, но не более чем вдвое. Если право на компенсацию имеют несколько лиц, то компенсация должна быть разделена между ними поровну. |
Изменить название статьи, дополнив следующими словами: «, сексуальное домогательство на рабочем месте, а также дискриминационное обращение с работником, унижающее его достоинство.» В тексте части 1 статьи 23 после слов «гендерной дискриминации» дополнить словами «допустивший сексуальное домогательство на рабочем месте, а равно дискриминационное обращение с работником, унижающее его достоинство» После слов «подвергшемуся дискриминации» дополнить словами «сексуальному домогательству, дискриминационному обращению, унижающему его достоинство.» |
Статья 23. Размер компенсации за нарушение запрета на гендерную дискриминацию, сексуальное домогательство на рабочем месте, а также дискриминационное обращение с работником, унижающее его достоинство. Работодатель, нарушивший запрет гендерной дискриминации, допустивший сексуальное домогательство на рабочем месте, а равно дискриминационное обращение с работником, унижающее его достоинство в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Федеральным законом, выплачивает лицу, подвергшемуся дискриминации, сексуальному домогательству, дискриминационному обращению, унижающему его достоинство компенсацию в размере от 100 000 до 500 000 рублей. При определении размера компенсации учитываются характер, степень и продолжительность дискриминации. Минимальный размер компенсации может быть снижен, если работодатель деятельно раскаялся, добровольно возместил причиненный ущерб или иным образом загладил вред, причиненный в результате гендерной дискриминации. Максимальный размер компенсации может быть увеличен, но не более чем вдвое. Если право на компенсацию имеют несколько лиц, то компенсация должна быть разделена между ними поровну. |
Необходимо установить ответственность также и за сексуальные домогательства и за обращение, унижающее человеческое достоинство, с целью защиты прав пострадавших от этих действий. |